имоги до організації системи:
? при формуванні системи необхідно враховувати специфічні особливості, як галузевого характеру, так і конкретної організації;
? функціонування системи має забезпечуватися на всіх рівнях управління організацією (організація в цілому, підрозділи, робочі місця);
? система повинна розроблятися відповідно до попередньо певною місією організації і що з неї стратегією ринкової поведінки;
? на стадії розробки системи має забезпечуватися раціональне поєднання, з одного боку, необхідного рівня статичності (тобто стабільності) її ключових елементів, а з іншого, - високого ступеня адаптованості їх до прогнозованих змін зовнішнього і внутрішнього середовища;
? необхідним елементом системи повинен виступати формалізований процес її впровадження, експлуатації та подальшої актуалізації (оптимізації).
Методичні принципи організації системи:
? орієнтація на вирішення кадрових проблем у режимі їх планування (попередження), але не на стадії кризового розвитку;
? чітке розмежування функцій, повноважень і відповідальності в системі управління персоналом між дирекцією, кадровою службою та керівництвом структурних підрозділів;
? використання в системі всієї номенклатури адміністративних, економічних, соціальних і психологічних методів, що забезпечують комплексний характер впливу на об'єкт управління;
? відносна методична простота організації системи в поєднанні із забезпеченням необхідного рівня її функціональності.
Структура системи управління персоналом, проілюстрована наведеним нижче малюнком, складається з трьох основних елементів:
? кадрова стратегія;
? операційні підсистеми;
? блок забезпечення. br/>В
Рис. 1. Типова структура системи управління персоналом в сучасній організації
На вибір кадрової стратегії конкретним роботодавцем впливають такі фактори:
? місія організації (наприклад, закріплена в ній орієнтація на обслуговування елітних клієнтів передбачає необхідність залучення елітних кадрів);
? стан ринку праці на території відповідного регіону (для периферійних російськи х організацій низки галузей даний фактор має пріоритетний характер через зберігається в провінції дефіциту кваліфікованих фахівців і нерозвиненою інфраструктури самого ринку);
? соціальні ціннісні орієнтири власників, що відображають ступінь розуміння ними ролі кадрового напрямки і людського фактора у діяльності сучасної організації;
? фінансові можливості з утримання персоналу та забезпечення безперервного розвитку системи управління ним;
? імідж конкретної організації на ринку праці як роботодавця (тобто ступінь його авторитету в очах власних службовців та потенційних кандидатів на працевлаштування);
? рівень професіоналізму співробітників кадрової служби;
? наявність філіальної мережі, дружніх організацій, інші аналогічні фактори.
Основні напрямки кадрової стратегії:
- політика регулювання чисельності персоналу, метою якої є ефективна профілактика кадрових ризиків кількісного характеру, що забезпечує, з одного боку, повне задоволення потреб у трудових ресурсах і, з іншого боку, відсутність нераціональних витрат на утримання не повною міру завантажених роботою співробітників. p align="justify"> Політика покликана дати відповідь на наступні питання:
? чи слід у масовому порядку використовувати механізми аутстаффінгу і тимчасового найму?
? на який сегмент ринку трудових ресурсів пріоритетно повинен орієнтуватися роботодавець, залучаючи нових співробітників?
? на яку форму залучення кандидатів на працевлаштування пріоритетно повинен орієнтуватися роботодавець?
? як роботодавець вирішує проблему скорочення персоналу? p align="justify"> - політика розвитку персоналу, метою якої є ефективна профілактика кадрових ризиків якісного характеру, що забезпечує відповідність кваліфікаційного рівня, а також відповідальності і лояльності співробітників вимогам роботодавця.
Політика покликана дати відповідь на наступні питання:
? як організувати первинне розвиток персоналу?
? як організувати додаткове навчання персоналу?
? як управляти професійною кар'єрою співробітників?
- політика мотивації персоналу, метою якої є створення у всіх категорій співробітників постійної зацікавленості не тіль...
