керівництва (оскільки воно Центрованим на собі, підлеглі для них вторинні, тому й сигнали невдоволення, обов'язково в тому чи іншому вигляді передують звільненню, ними не сприймаються). p> Є така велика проблема, яка зараз стоїть у багатьох компаній - є керівники, але керівники це одне, а співробітники - це зовсім інше, тобто це не компанія співробітників.
6. Практичні пропозиції щодо поліпшення системи мотивації
В
За оцінками західних експертів, мотивований фахівець може підвищити ефективність своєї роботи на 40%. Однак різні помилки при розробці систем мотивації призводять до того, що зусилля і витрати на стимулювання співробітників не тільки не дають очікуваних результатів, але й погіршують ситуацію в компанії.
6.1. Типові випадки неефективної роботи системи мотивації
Типові ситуації, при яких системи стимулювання не дають необхідного ефекту, можна згрупувати в чотири основні блоки: виплата В«премій-призівВ», гарантовані премії, встановлення недосяжних бонусів і преміювання за чужу роботу. Розглянемо докладніше кожну з цих груп. p> Виплата В«Премії-призуВ»
Використання В«Премій-призівВ» зустрічається в багатьох галузях російської економіки. Відмінною особливістю цих премій є їх несподіваний характер. Вважається, що використання подібного роду винагород покликане не тільки підвищити лояльність співробітників, але і мотивувати їх на активну роботу в протягом наступного періоду.
Однак підвищення ефективності роботи, як правило, не відбувається. Для того щоб преміювання дало результати, кожен співробітник повинен чітко розуміти, за що він отримав премію і виконання яких завдань дозволить йому розраховувати на неї в майбутньому. У Інакше преміювання сприймається персоналом як елемент лотереї та не тягне підвищення мотивації, очікуваного керівництвом.
Одне із завдань системи мотивації - управління очікуваннями співробітників. Часто зустрічається помилка - співробітники не розуміють, як діє система мотивації, і що треба робити, щоб отримати премію. На практиці відомі випадки, коли розрахунок премії виконувався з використанням логарифмів та інтегральних обчислень. Очевидно, що менеджеру з продажу чи співробітнику відділу постачання складно зрозуміти, як буде працювати така система преміювання. Запропонована формула може бути справедливої вЂ‹вЂ‹і правильною, але не мотивуючої.
Гарантовані премії
Ситуація, коли співробітники вважають премії за результатами роботи частиною свого окладу, найбільш характерна для багатьох підприємств, що успадкували систему стимулювання з радянських часів. Опитування, проведені серед співробітників нафтовидобувних підприємств, показали, що на питання про те, скільки вони отримують, більшість назвали розмір заробітної плати з урахуванням змінної частини, а не оклад. Це означає, що існуюча система стимулювання не орієнтується працівників на досягнення яких-небудь резул...
