Фідлера, краще орієнтуватися на рішення організаційно-технічних проблем, відсунувши питання створення колективу і налагодження людських відносин на другий план. Це забезпечує єдність цілей, оперативність у прийнятті та реалізації рішень, надійність контролю. p> У даній ситуації не потрібно витрачати час на налагодження відносин, керівник може дотримуватися авторитарного стилю, не забуваючи, однак, що легке диктаторство і тиранія - далеко не одне й те ж. Перше люди можуть сприйняти з розумінням, а проти другої на законній підставі обуряться і відмовляться співпрацювати з керівником зовсім.
Стиль управління, орієнтований на зміцнення колективу і підтримку людських відносин, найбільш підходить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити необхідний рівень співпраці з підлеглими, але якщо взаємовідносини хороші, люди в основному схильні робити те, що від них потрібно. У цих умовах орієнтація на організаційну сторону справи може викликати конфлікт, в результаті якого і без того слабкий вплив керівнику на підлеглих впаде ще більше. Орієнтація на людські відносини, навпаки, може підвищити його вплив і поліпшити відносини з підлеглими [8].
Іншу модель, що описує залежність стилю керівництва від ситуації, запропонували Т. Мітчел і Р. Хаус. На їх думку, виконавці прагнутимуть до досягнення цілей організації, якщо отримають від цього якусь особисту вигоду, тому основне завдання керівництва полягає в тому, щоб пояснити, які блага їх чекають в разі хорошої роботи; усунути перешкоди на шляху її здійснення; надати необхідну підтримку, дати пораду, направити дії з вірному шляху. Природно, що керівник при цьому має бути правдивим і не обіцяти ту винагороду, що організація не в змозі буде надати.
Модель Мітчела і Хауса включає в себе чотири стилю управління, використання яких зумовлюється ситуацією, уподобаннями та особистими якостями виконавців, ступенем їхньої впевненості у своїх силах і можливості впливати на ситуацію.
Якщо у співробітників велика потреба в самоповазі і приналежності до колективу, то найбільш переважним вважається "стиль підтримки", аналогічний стилю, орієнтованого на налагодження людських відносин. Коли співробітника прагнуть до автономії і самостійності, краще, як вважають автори, використовувати так званий "інструментальний" стиль, схожий з орієнтованим на створення організаційно-технічних умов виробництва. Пояснюється це тим, що підлеглі, особливо коли від них нічого не залежить, бажаючи скоріше виконати завдання, вважають за краще, щоб їм вказували, що і як потрібно робити, і створювали необхідні умови роботи. p> Там, де підлеглі прагнуть до високих результатами і впевнені, що зможуть ах досягти, застосовується сталь, орієнтований на "Досягнення", коли керівник перед ними ставить посильні завдання і чекає, що вони без примусу будуть прагнути по міру можливості до їх самостійного вирішення, а йому залишиться лише забезпечити необхідні для цьог...
