​​уваги питанням створення колективу і налагодження людських відносин. Це забезпечує єдність цілей, оперативність у прийнятті та реалізації рішень, надійність контролю.
У даній ситуації не потрібно витрачати час на налагодження відносин, а співробітники діють в умовах чітко сформульованих простих завдань і вказівок. Керівник одночасно може дотримуватися авторитарного стилю, проте необхідно і легке диктаторство. p> Стиль управління, орієнтований на зміцнення колективу і підтримку людських відносин, найбільш підходить в помірно сприятливих для керівника ситуаціях, коли у нього немає достатньої влади, щоб забезпечити необхідний рівень співпраці з підлеглими, але якщо взаємини хороші, люди роблять те, що від них вимагається. У цих умовах орієнтація на організаційну сторону може викликати конфлікт, в результаті якого слабкий вплив керівника на підлеглих тільки ще більше впаде. Орієнтація на людські відносини, навпаки, може підвищити його вплив і поліпшити відносини з підлеглими. p> Як і всі інші моделі, модель Фідлера не позбавлена недоліків і не отримала повної підтримки у теоретиків. p> 1.3.4. Модель В«шлях - метаВ» Т. Мітчела і Р. Хауса
Дана модель аналогічна моделі Фідлера і має багато спільного з теорією очікування, що відноситься до мотивації, була розроблена Т. Мітчелом і Р. Хаусом. Їх підхід отримав назву В«шлях - метаВ» на основі висновків про те, що успішний керівник зобов'язаний виконувати три види завдань. Він повинен пояснити підлеглим, як найкращим чином досягти поставлених цілей, розробити і впровадити методи їх досягнення. У процесі виконання виробничих функцій керівник здійснює координаційну і направляє діяльність. Крім того, в процесі роботи можна знижувати або підвищувати інтенсивність діяльності підлеглих. Підхід В«шлях - метаВ» пояснюють вплив, який чинить поведінка керівника на мотивацію, задоволеність і продуктивність праці підлеглого. p> Дана модель включає чотири стилі управління, використання яких визначається ситуацією, уподобаннями та особистими якостями виконавців, ступенем їхньої впевненості у своїх силах і можливості впливати на ситуацію.
Якщо у співробітників велика потреба в самоповагу і приналежності до колективу, то найбільш ефективним вважається В«стиль підтримки В», аналогічний стилю орієнтованому на налагодження людських відносин. Коли співробітники прагнуть до автономії і самостійності, ефективніше використовувати В«інструментальнийВ» стиль, подібний зі стилем орієнтованим на створення організаційно - технічних умов виробництва. Підлеглі, коли від них нічого не залежить, бажають швидше виконати завдання, вважають за краще, щоб їм вказували, що і як потрібно робити, і створювали необхідні умови роботи.
Якщо підлеглі прагнуть до високих результатів і впевнені, що зможуть їх досягти використовується стиль, орієнтований на В«ДосягненняВ», коли керівник ставить перед ними посильні завдання і чекає, що вони без примусу будуть прагнути в міру можлив...
