підприємства. Заробіток залежить від розміру фонду оплати праці, кваліфікаційного рівня, присвоюється кожному працівникові за результатами трудової діяльності за попередній період, коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу.
Спосіб розрахунку заробітної плати по В«безтарифноїВ» системі оплати праці представлений в Додатку 11. p> В основі встановлення кваліфікаційного рівня лежить показник, що визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (зазвичай це 6 місяців або рік) на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При виконанні даного розрахунку враховуються і понаднормові години, і неповний робочий день.
Проведені розрахунки повинні служити лише основою для встановлення кваліфікаційних рівнів. Крім цього необхідно враховувати рівень кваліфікації працівника, особливі обдарування (талант організатора, талант ведення переговорів, знання іноземних мов тощо), комунікабельність, творчий потенціал, здатність перемикатися на інші види роботи і т.д. За отриманими показниками, а також з урахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій всі члени трудового колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами.
Можливий і інший підхід до визначення кваліфікаційного рівня працівника, виходячи із сукупності показників, що характеризують складність виконуваної роботи, інтенсивність праці, умови праці (фактори навколишнього середовища, змінність роботи), освіта, виробничий досвід і знання працівника (див. Додаток 12). p> Таким чином, при В«безтарифноїВ» системі оплати праці заробіток працівника значною мірі залежить від кінцевих результатів діяльності всього трудового колективу [13].
Слід зазначити, що таку модель необгрунтовано застосовувати для найманих працівників. У ринковій економіці за виконання норми праці найманий працівник повинен отримати гарантований заробіток у вигляді тарифної ставки (окладу) і компенсаційних виплат. Застосовувати таку систему можна лише там, де трудовий колектив об'єктивно може нести повну відповідальність за результати роботи підприємства, наприклад, у виробничому кооперативі або на підприємстві з колективною власністю (народному підприємстві) [14].
У практиці застосування В«безтарифнихВ» систем оплати праці застосовується варіант, передбачає вилку коефіцієнтів по кожному кваліфікаційним рівнем. Даний варіант, якщо використовується В«перехлестнихВ» метод побудови шкали диференціації кваліфікаційних рівнів, дозволяє зменшити діапазон сітки оплати праці і враховувати при встановленні кваліфікаційних рівнів не тільки співвідношення фактичного розміру заробітної плати та мінімального за базисний період на підприємстві, а й якісні характеристики працівника.
Застосування вилки кваліфікаційних рівнів з широким діапазоном дозволяє стимулювати працівників за результати праці, скоротивши кількість преміальних положень. Конкретна величина кваліфікаційного рівня встановлюєтьс...
