кого він призначений. Обов'язки з проведення окремих заходів можна розподілити між досвідченими співробітниками відділу. p> Етап 3. Дієва адаптація. Цей етап полягає в власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. У рамках даного етапу необхідно дати новачку можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі і апробируя отримані знання про організацію. Важливо в рамках цього етапу надавати максимальну підтримку новому співробітнику, регулярно разом з ним проводити оцінку ефективності діяльності та особливостей взаємодії з колегами. p> Етап 4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 2 місяців роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап ефективного функціонування може настати вже через кілька тижнів. Таке скорочення адаптаційного періоду здатне принести вагому фінансову вигоду. <В В В В
Висновок
В
У цій роботі ми розглянули поняття адаптації, її види та методи; етапи і керування виробничої адаптації.
На сьогоднішній момент сучасні компанії, зрозумівши потрібність адаптації, розробляють і застосовують методики, спрямовані на максимально швидке і ефективне включення нового працівника в ділове життя фірми. Створюються структурні підрозділи, що відповідають за процеси адаптації (відділ кадрів, менеджери з персоналу, психологи оргконсультантів). p> Важливим моментом у поліпшенні процесу адаптації є проведення тренінгів та семінарів (згуртування колективу, вирішення конфліктних ситуацій, поліпшення адаптації новачка в колективі), індивідуальні психологічні консультації співробітників і керівників, розвиток наставництва.
Підвищена увага до адаптації співробітників пояснюється прагненням компаній підвищити конкурентоспроможність за рахунок створення команд однодумців, об'єднаних цінностями організації і корпоративною етикою.
Якщо керівництво буде займатися розвитком у себе в організації ефективної процедури адаптації, то вони отримають наступний результат:
1. Зниження витрат з пошуку нового персоналу;
2. Скорочення плинності кадрів;
3. Формування кадрового резерву (наставництво - це можливість для досвідченого співробітника набути досвіду керівництва);
4. Скорочення часу виходу на точку рентабельності для нових співробітників;
5. Розвиток позитивного ставлення новачка до роботи та організації;
6. Зниження конфліктних ситуацій в колективах. <В
Нехтування адаптацією нових співробітників автоматично призводить до зниження цих результатів.
В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В
Література:
В
1. Психологія менеджменту: Підручник для вузів/За ред. Г. С. Нікіфорова. - 2-е в...
