раці; комісійна система оплати праці; ставка трудового винагороди; системи В«плаваючих окладівВ».
Більш докладно розглянемо систему В«плаваючих окладівВ»
Існує безліч варіантів і різновидів системи оплати праці, заснованої на В«плаваючих окладахВ». Наприклад, оклади керівників або фахівців можуть формуватися у відсотках від фактичного прибутку: за схемою посадових окладів підприємства оклад керівника дорівнює 5,5 тис. руб., Планований прибуток дорівнює 235 тис. руб. Відсоток відрахувань від прибутку (норматив) за таких умов становить
(5,5: 235) х 100% = 2,34%.
При фактичного прибутку в 300 тис. руб. оклад керівника складе
х 2,34% = 7,02 тис. руб.
Суть іншого варіанту системи В«плаваючих окладівВ» полягає в тому, що за результатами роботи за місяць (гірше або краще) в наступному місяці утворюються нові посадові оклади (відповідно більше або менше): розмір окладу фахівця, наприклад , за вересень підвищується (знижується) за кожен відсоток зростання (зниження) продуктивності праці на дільниці, в серпні за умови виконання завдання щодо випуску продукції.
Фактичний місячний оклад майстрів визначається в наступній послідовності:
) визначається розмір окладу кожного змінного майстра за відпрацьований їм кількість днів у місяці виходячи із затвердженого штатного розкладу місячного окладу;
) визначається загальна кількість балів, зароблених кожним майстром за відпрацьований їм кількість днів у місяці;
) визначається розрахунковий коефіцієнт (К) діленням суми окладів майстрів за відпрацьований час на загальну суму зароблених ними балів;
) визначається фактичний оклад по конкретному місяцю (О) шляхом множення розрахункової величини на зароблене майстром кількість балів.
Універсальна ринкова система оцінки й оплати праці. Особливості формування фондів оплати праці (вітчизняна практика)
Дана система відноситься до числа безтарифних, в яких кошти на оплату праці структурних підрозділів є часткою фонду оплати праці (ФОП) всього підприємства. Принциповою новизною в даній системі є не факт розподілу ФОП підприємства між структурними підрозділами залежно від їх трудового внеску (про що йшлося вище), а в тому, як формується цей фонд і як вимірюється (оцінюється) трудовий внесок - як індивідуальний, так і колективний (підрозділів).
Формування ФОП всього підприємства, його структурних підрозділів та зарплати працівників ставиться в пряму залежність від двох основних умов: від обсягу реалізованої продукції; від трудового внеску підрозділів і працівників в кінцеві результати роботи всього колективу.
