можна було вказати будь-яке число процедур
** У таблиці не заповнені клітини, на які припадає менше 5 спостережень
До більш формалізованим процедурам можна віднести конкурс і тестування. Масштаби їх використання незначні: у кожному з цих випробувань брали участь приблизно по 4% наших респондентів. Характерно, що чим вище В«вхіднаВ» посада, тим вище ступінь охоплення ними. У конкурсі, наприклад, брали участь лише 2% фахівців 2% ї категорії, але вже 7% прийнятих на посаду головного спеціаліста. Було протестовано лише 3% фахівців 2% ї категорії, але вже 9% новоприйнятих головних спеціалістів і 12% консультантів. Ця тенденція зберігається, якщо взяти і такий показник, як участь, хоча б в одній з чотирьох процедур, що підвищують Мерітократична орієнтовану селективність відбору. Серед фахівців 2% ї категорії таких було 6%, а, наприклад, серед головних спеціалістів - 12%. Дані про поширеність процедур відбору на різних рівнях територіальної ієрархії наводяться в таблиці 2. В обласних адміністраціях при прийомі нових співробітників практика відбору претендентів на основі конкурсу, а також використання спеціальних тестів зустрічається все ж частіше, ніж на міському та федеральному рівнях. Частка пройшли хоча б одну з процедур, що підвищують об'єктивність відбору, в обласних адміністраціях в 3 рази вище, ніж міських чи федеральних. Надалі ми ще не раз зіткнемося з тим фактом, що кадрова політика регіональних адміністрацій відрізняється більшою націленістю на відбір і просування найбільш успішних працівників. br/>
Таблиця 3. Види процедур, що супроводжують наймання на роботу, залежно від рівня виконавчої влади * (% від числа відповіли, N = 1447)
Рівень виконавчої властиСобеседованиеУчастие в офіційному конкурсі на заміщення вакансііТестірованіеСдача усного екзаменаСдача письмового екзаменаНалічіе хоча б однієї з чотирьох процедурВсе респонденты9444108Министерства (N-814) 9433106Областние адміністрації (N-290) 93991017Городскіе адміністрації (N-343) 9423216
До можливих форм отримання інформації про кандидата на роботу (скринінгу), поряд з уже згаданими процедурами іспиту та тестування, відноситься і попередня стажування в організації, а також робота без зарахування в постійний штат (строковий трудовий договір або трудову угоду). Подібні форми зайнятості дають працівникові можливість проявити багато істотні якості, які при інших формах відбору залишаються прихованими, а роботодавцю - можливість краще дізнатися потенційного працівника і прийняти більш обгрунтоване рішення про доцільність його використання в майбутньому. Але такі форми скринінгу також мало поширені в обстежених організаціях: частки стажувалися і тимчасово працювали складають близько 11%, перетинаючись приблизно в 20% випадків. Ще один спосіб зниження невизначеності при прийомі на роботу - рекомендації від осіб, які користуються повагою і дові...
