онування в деяких країнах, що досягли особливих економічних успіхів. Можна дати, щонайменше, три пояснення цьому. По-перше, ретельний відбір забезпечує селекцію найбільш кваліфікованих і продуктивних працівників. Оскільки витрати звільнення в цій сфері високі, то виправлення помилок, зроблених при наймі, дуже ускладнене. По-друге, дію об'єктивних процедур відбору забезпечує найнятому чиновнику певну автономію від вищих керівників, перешкоджає створенню замкнутих кланів, створює грунт для більш ефективного взаємного контролю. Все це стимулює чиновників орієнтуватися переважно на інтереси суспільства і держави, а не на інтереси начальства. По-третє, конкурсний відбір при вході допомагає реалізувати і таке важлива умова, як рівний доступ до державної служби. Це не тільки забезпечує соціальну справедливість, але й збільшує можливості знаходження найбільш гідних кандидатів. У підсумку вихідний відбір факторів для тих чи інших функцій впливає на якість виконання цих функцій набагато сильніше, ніж будь-які інші дії на вже відібраних виконавців - їх навчання, стимулювання і т.п., що характерно і для багатьох інших соціальних ситуацій. Націлені Чи існують сьогодні в Росії процедури відбору на селекцію найбільш перспективних співробітників або ж відбувається систематична акумуляція В«гіршихВ» - найменш кваліфікованих і продуктивних? До числа інструментів ефективного відбору відносяться кваліфікаційні іспити (переважно письмові) і тести, які можуть застосовуватися як самі по собі, так і в рамках конкурсного заміщення посад. p align="justify"> Таблиця 2 показує, які процедури реально застосовуються при най ме чиновників і до яких позиціях на В«входіВ» вони відносяться.
З таблиці випливає, що абсолютно переважною формою відбору кандидатів є співбесіда, - через нього при прийомі на роботу пройшли майже 94% опитаних молодих чиновників. Не буде великим перебільшенням припустити, що В«роздільна здатністьВ» співбесіди як фільтра при селекції кращих кандидатів вкрай мала. Це вельми суб'єктивна процедура, а в додатку до відбору чиновників нижчого рангу (в умовах гострого дефіциту шукачів) вона до того ж може бути і абсолютно формальною. p align="justify"> Таблиця 2. Види процедур, що супроводжують наймання на роботу залежно від посади входу в організацію * (% від числа відповіли **)
ДолжностиСобеседованиеУчастие в офіційному конкурсі на заміщення должностиТестированиеСдача усного екзаменаСдача письмового екзаменаНалічіе хоча б однієї з чотирьох процедур: конкурсу, тесту, екзаменаВсе респонденти (N-1443) 94441Меньше 18Спеціаліст (N-46) 94Спеціаліст 2-ої категорії ( N-204) 9536Спеціаліст 1-ої категорії (N-471) 943328Ведущій спеціаліст (N-382) 94649Главний спеціаліст (N-179) 977916Консультант (N-43) 911212Советнік (N-7) 86Заместітель начальника (N-16) 88Начальнік відділу ( N-25) 84 * За результатами відповіді на питання В«Які процедури при прийомі на роботу ви проходили?В»,...
