ть стандарти і критерії оцінки ефективності навчальних програм. p align="justify">. Збір даних до навчання. Ця інформація відображає рівень знань, навичок і особливості робочих установок, які працівники мали до навчання. Ці показники можуть бути трьох типів:
показники, що характеризують професійні знання, установки і робочі навички працівників;
кількісні показники роботи окремих працівників, підрозділів або організації в цілому (рівень продуктивності, фінансові показники, кількість скарг, що надійшли чи претензій покупців тощо);
якісні показники роботи окремих працівників, підрозділів або організації в цілому (якість товарів і послуг, задоволеність споживачів, задоволеність працівників компанії, рівень трудової моралі тощо).
. Збір даних у процесі навчання і після навчання (за тими ж показниками і з використанням тих же інструментів, що й до початку навчання). p align="justify"> Під час навчання можна зібрати цінну інформацію про мотивацію слухачів, про їх інтерес до різних навчальних тем, про їх оцінку роботи викладачів та ін Дані після навчання можуть бути зібрані різними способами: заповнити спеціально розроблені опитувальники, щоб вони оцінили дану програму, роботу викладачів, свою включеність в навчання і т.д. Для оцінки ступеня засвоєння навчального матеріалу по закінченні навчання можуть бути проведені заліки, іспити, тестування. p align="justify">. Порівняння даних, отриманих до, під час і після навчання. p align="justify"> Ефективність навчання - це не питання віри чи переконань, а цілком конкретні результати, які можна (і потрібно!) оцінювати кількісно або якісно. Ефективність проведеної навчання не завжди можна оцінити достатньою точно. По-перше, можливий відстрочений ефект, тобто навчання дасть результати не відразу після його завершення, а тільки після певного часу. Тому деякі організації використовують практику багаторазових оцінок через певні проміжки часу. p align="justify"> Подальше використання результатів оцінки залежатиме від її цілей. Після завершення навчання та проведення його оцінки результати можуть використовуватися при подальшому плануванні професійного навчання, а також коригування тренінгових програм, сценаріїв тренінгів, способів роботи з тими чи іншими техніками. p align="justify"> Таким чином, всі методи навчання персоналу можуть принести необхідний результат і бути затребувані усередині організації. Головне - знати, якого результату чекає компанія від даного навчання персоналу, навіщо їй це потрібно, і яким чином будуть контролюватися отримані результати. p align="justify"> Висновок
На завершення своєї роботи хотілося відзначити, що зростання ролі навчання персоналу обумовлено наступними факторами:
є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації.
є найважливішим засобом підвищення цінності людських ...
