ії. При цьому загальновизнаною є точка зору, що навчання не може оцінюватися тільки з позицій ефективності. Відповідно до теорії людського капіталу знання та кваліфікація найманих працівників розглядаються як належить їм і приносить дохід капітал, а витрати часу та коштів на придбання цих знань і навичок - інвестиції в нього. p align="justify"> У кожному разі, критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до відома учнів, навчальних і керуючих процесом професійного навчання.
Вважається, що успіх програми професійного навчання на 80% залежить від її підготовки і тільки на 20% від бажання і здатності навчаються. Навчання буде однаковою мірою неефективно у випадку ставлення до нього як до В«оплачуваним канікуламВ» або як до В«покараннюВ». Розуміння того, як професійне навчання може зацікавити співробітника, дозволяє відповідним чином піднести йому інформацію про майбутню програмі. p align="justify"> Перш ніж оцінювати ефективність вкладення коштів, в компанії необхідно збудувати систему контролю над результатами навчання. Найпоширеніша помилка, яку допускають компанії-замовники, полягає у відсутності контролю за результатами навчання персоналу. Для визначення того, наскільки ефективно виявилося проведене навчання персоналу, необхідно також визначити, що було на вході і що вийшло на виході, іншими словами, де відбувся приріст знань, умінь і навичок під час навчання. Таким чином, система контролю обов'язково включає в себе:
вхідний контроль;
поточний контроль (якщо йдеться про тривалі програми навчання);
заключний контроль (може мати формальну і неформальну форму);
контроль за використанням набутих знань і навичок у процесі роботи.
Здійснювати такий контроль може і безпосередній керівник на робочому місці співробітника, можна проводити анкетування, щоб з'ясувати, як змінився, наприклад, рівень сервісу тощо
При перевірці результатів навчання необхідно переконатися, що кожному, про ішов курс навчання, створені умови для застосування отриманих знань при виконанні повсякденних обов'язків. Те, чому працівник навчився, тільки тоді принесе користь, коли буде перенесено з навчальної аудиторії на робоче місце. Може статися, що, повернувшись на своє робоче місце, повний ентузіазму, він не зустріне підтримки і не зможе скористатися зворотним зв'язком. Через якийсь час соціальне середовище змусить його повернутися до того, як він діяв раніше. Таким чином, втрачається все цінне, що дало навчання, а в гіршому випадку відкидаються всі мотивуючі чинники в потребі навчання. p align="justify"> Процедура оцінки ефективності навчання зазвичай складається з чотирьох етапів.
. Визначення цілей навчання. Процес оцінки ефективності навчання починається вже на етапі планування навчання, при визначенні його цілей. Мета навчання задаю...
