вати структуру потреб персоналу, виявити найбільш значущі. Невірний напрямок мотиваційного впливу в кращому випадку призведе до безрезультатності дій. Для з'ясування потреб співробітників останнім часом стали широко використовуватися послуги спеціалізованих агентств. Однак цю роботу можна провести і власними силами за допомогою серії співбесід та анкетуванні. p align="justify"> Після такого аналізу персоналу для керівництва стає ясно, на які саме аспекти мотиваційної діяльності звертати найбільшу увагу. Далі необхідно зайнятися безпосередньо розробкою систем матеріального і нематеріального стимулювання персоналу. Однак необхідно мати на увазі, що не можна мотивувати абсолютно всіх працівників підприємства, використовуючи єдиний метод. Система мотивації по можливості повинна носити адресний характер. У рамках малого підприємства забезпечити це умова порівняно легко, але якщо мова йде про великому підприємстві, то шукати підхід до кожного працівника не тільки не реально, але і не має економічного сенсу. У цій ситуації можлива адресна мотивація тільки по відношенню до топ-менеджерів, для інших же працівників системи мотивації слід розробляти більш глобально. Так які ж заходи необхідно вжити наявних керівнику для того, щоб не допустити демотивації персоналу та мотивувати фахівців в період економічного спаду? br/>
.2 Матеріальна мотивація в умовах кризи
Зміна системи матеріальної мотивації є важливим антикризовим інструментом для багатьох компаній. Але тут часто виникає ряд труднощів. З одного боку, показники, які були важливі в стабільний період, у кризі втрачають свою актуальність, а це тягне за собою необхідність коригування всієї системи оплати праці. З іншого, ефективна система оплати повинна відповідати наступним вимогам: стимулювати співробітників на виконання цілей, поставлених керівництвом компанії; бути В«екологічноїВ»:
1) співробітники повинні розуміти з чого складається їх дохід, якими діями вони можуть вплинути на збільшення своєї оплати праці;
2) бути В«прозороюВ» для виконавців, для цього часто в систему мотивації закладається можливість самостійного розрахунку співробітником поточного заробітку і прогнозування суми своєї зарплати за підсумками місяця;
) збалансована схема мотивації співробітників повинна бути вигідною як компанії, так і самому співробітнику.
Очевидно, що зміна складної системи матеріального стимулювання вимагає залучення одного з найбільш дефіцитних у кризової ситуації ресурсів - часу. Якщо розрахунок заробітної плати в компанії автоматизований, використання можливостей інформаційної системи дозволяє істотно скоротити час на зміну мотиваційних схем, введення нових показників. p align="justify"> Побудова схеми матеріального мотивування доцільно проводити в кілька ...
