ганізаційного процесу підприємства НВО В«ЛінстекВ».
У додатках 3 та 4 розглянута задача прогнозування обсягу продажів. У ній беруть участь відділи продажів, виробництва і маркетингу. При делегуванні частини завдань і спільній роботі цих підрозділів стає можливим дати найбільш точну оцінку торговельної діяльності підприємства. p align="justify"> У додатках 5 і 6 розглянута процедура прийняття на роботу нового співробітника. У ній директор з персоналу делегує частину роботи з пошуку і найму співробітника у відділ маркетингу та відділ продажів. За допомогою такої вирішення завдання прискорюється, а відповідальність за прийнятого співробітника лягати не тільки на плечі директора з персоналу, але і на інших зацікавлених членів колективу. br/>
Висновки і пропозиції
Аналіз підприємства НВО В«ЛінстекВ» показав, що проблема неефективного делегування повноважень стоїть у компанії дуже гостро. Причому, на мій погляд, джерелом проблеми є саме менеджмент фірми. Керівництво, не дивлячись на величезну зайнятість, воліє виконувати більшість завдань самостійно. Це відбувається, навіть якщо їм доводиться затримуватися на роботі в надурочний час. p align="justify"> Можна виділити кілька характерних причин відмови від делегування повноважень на підприємстві В«ЛінстекВ».
По-перше, менеджери часто сумніваються, що їхні підлеглі здатні взяти на себе те чи інше доручення. Іншими словами, сумніваються в компетентності підлеглих. p align="justify"> Цю причину можна пояснити наступним чином: керівництво компанії - це колектив, який багато років працює разом, а переважна більшість їх підлеглих - люди з максимальним стажем роботи в компанії два роки. Після покупки території в передмісті і переїзді В«НВО ЛінстекВ» у Петродворцовий район, молодші менеджери і виробничі робітники були набрані серед місцевих жителів. Таким чином, керівництво дивиться дещо зверхньо на своїх підлеглих. p align="justify"> Проте я вважаю, що під цим запереченням ховаються невміння і небажання менеджера навчати свої кадри. Адже щоб отримати необхідні знання та навички, потрібно вчитися. І якщо менеджмент не може навчити нові кадри, то необхідні навички вони не отримають ніколи. p align="justify"> По-друге, менеджери вищої ланки схильні вважати, що співробітники не прагнуть до додаткової відповідальності. На думку керівництва, підлеглі не бажають виходити за рамки виконання свої обов'язків. Подібні заперечення просто маскують авторитарний стиль керівництва самого менеджера. Відмовляючись від відповідальності, персонал керується правилом традиційним для нашої країни: В«будь-яка ініціатива караєтьсяВ». Відсутність мотивації пов'язано з тим, що співробітники не розуміють зони своєї відповідальності і не впевнені у своїх повноваженнях. У відсутності цієї впевненості знову-таки винне керівництво, так як співробітники привчені до того, що всі рішення приймає тільки кері...
