і взаємин або аналогічні фактори можуть перешкоджати групі в досягненні її цілей. Однак частіше ведеться пошук зовнішніх джерел проблем. Якась інша група може розглядатися як обмеження або навіть перешкода в досягненні цілей даної групи.
Група, що стала негативним стереотипом для іншої групи і сприйнята як джерело її неприємностей, зовсім не обов'язково є такої. Наприклад, на ділі таким джерелом може бути менш помітна група або група, з якою треба підтримувати добрі відносини (зокрема, вища ланка управління). Але група, яка створює стереотип, може перенести джерело своєї ворожості на групу, з якою перетинаються її інтереси або проти якої безпечніше виступати.
Отже, основними джерелами міжгрупового конфлікту часто можуть бути конфлікти між взаємно виключають цілями; конкуренція за обмежені ресурси, статус, владу і тому подібні блага; відмінності в цінностях, нормах і особистих орієнтаціях; потенційні загрози з боку іншої групи і т.д.
З наростанням конфлікту у кожної з груп розвивається негативне ставлення до іншої, контакти між ними звужуються, вони взаємодіють тільки при виконанні найважливіших завдань. Така відсутність взаємодії та комунікацій зміцнює і зберігає негативні стереотипи, формовані групами один про одного. У ході конкуренції групове сприйняття може змінюватися, якщо одна з груп "виривається вперед" або "Перемагає". У членів "перемагаючої" групи може виникнути благодушність, яке, у свою чергу, може знизити їхню увагу до задачах групи і посилити турботу про задоволення індивідуальних потреб. Це зазвичай трапляється, коли група сприймає себе як процвітаючу в протягом тривалого періоду і сподівається на успіх у подальшому. Цього не відбувається в ситуації, коли група тільки що домоглася переважного положення і все ще сприймає дії суперника як потенційну загрозу. У будь-якому випадку група найімовірніше залишиться згуртованою, при цьому майже не буде приділятися уваги критичної оцінці її методів і способів поведінки.
Природно, що поведінка "програла" групи буде іншим. Члени групи швидше за все покладуть провину за поразку на якісь зовнішні фактори, скажімо "обставини", на керівника вищого рівня або на неетичну поведінку іншої групи. Вони можуть виявити "Безособові" джерела, такі, як процедура, методи, обладнання. Можуть послідувати звинувачення на адресу лідера і т.д. Критика в поєднанні з негативними емоціями і напругою робить групу менш згуртованою. Намагаючись поліпшити свою роботу, група може змінити керівництво. Шляхом самоаналізу вона може розкрити невирішені конфлікти, зняти проблеми і знайти більш ефективні моделі поведінки.
груповий конфлікт завжди є дисфункціональним [45], по Принаймні, для великих організацій, а іноді навіть для окремих груп та їх членів.
Одним з найбільш ефективних способів подолання конфлікту є знаходження обгрунтованих суперордінарних цілей, які мають відношення до обох груп.
Ще один варіант вирішення проблеми - розширення взаємин і комунікацій між групами. У даному випадку виходять із припущення, що якщо групи мають більший діапазон взаємодії і комунікацій, вони починають краще розуміти і більше цінувати один одного, а ймовірність спрощених стереотипів поведінки знижується. Таке припущення, можливо, виправдовує себе в певних умов, але не завжди. Наприклад, коли дві групи конкурують за обмежені ресурси або коли їх цілі суперечливі, розширення сфери взаємин навряд чи сприятиме розвитку позитивних емоцій.
У деяких компаніях використовується практика відомості конфліктуючих груп чи "за круглим столом", або на "спільному засіданні ". Мета таких засідань - дати групам можливість висловити свої розбіжності і скарги. Потім робиться спроба подолати розбіжності шляхом спільного обговорення. Цей вид взаємного обміну, звичайно, не гарантує гармонійних взаємин, але він розкриває розбіжності і тому часто сприяє кращому взаєморозумінню, яке, у свою чергу, покращує міжгрупові взаємини.
Фрейд визначив функцію міжгруповий ворожості, пояснивши її як головний засіб підтримки згуртованості групи. Даний механізм отримав розвиток у роботах Долларда, Міллера, Берковітц. Останній обгрунтував неминучість переносу людиною агресії на всіх "Схожих", на тих, хто справив на нього фрустрирующее вплив в минулому, у процесі "соціального навчання". Тут знову постулюється неминучість міжгруповий агресії.
Частим прикладом міжгрупового конфлікту усередині організації служать розбіжності між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал, зазвичай більш молодий і освічений, ніж лінійний, і при спілкуванні любить користуватися технічним жаргоном. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців і виражати невдоволення з приводу своєї Залежно від них у всьому, що пов'язано, наприклад, з інформацією. У екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся затія закінчиться провалом. І все це тільки для того, ...
