рудовий потенціал з метою зміни його параметрів у потрібному для організації напрямку. Ефект управління можна оцінити ступенем близькості фактичного стану трудового потенціалу запланованому
. Кінцеву мету управління персоналом одним показником висловити неможливо, тому застосовується їх система, що відображає різні сторони трудового потенціалу:
- чисельність персоналу;
- професійна кваліфікація;
- освіта;
- мотивація праці;
- стан здоров'я і т.д.
Наслідком зниження плинності кадрів у свою чергу буде підвищення у працівників такого мотиваційного чинника, як потреба в безпеці (зокрема впевненість у своїй зайнятості на даному підприємстві). Ефективність таких методів управління персоналом як підвищення кваліфікації працівників, грамотна підготовка і перепідготовка кадрів, може бути оцінена в результаті інтенсивного професійного і службового зростання працівників у процесі трудової діяльності. Важливими для визначення ефективності вибраної кадрової політики можуть виявитися і ротація кадрів або суміщення професій після проведення перепідготовки, тому що вони знижують час на пошук працівників з боку для заповнення вакансій і витрати на навчання працівників та їх адаптацію в колективі. p align="justify"> Джерелом ефекту в будь-якому випадку є економія коштів на досягнення поставлених цілей. Однак головне завдання проведеної політики - досягнення такого стану трудового потенціалу, яке забезпечить певний економічний і соціальний ефект, а не максимальну економію витрат на робочу силу, так як відомо, що дешева робоча сила - не завжди найкраща, особливо для випуску високоякісної продукції. Отже, мінімізація витрат як критерій ефективності повинна розглядатися стосовно до досягненню конкретних кількісних і якісних параметрів трудового потенціалу.
Ефективність процесу управління персоналом визначається також через оцінку прогресивності самої системи управління, рівня технічної оснащеності управлінської праці, кваліфікації працівників і т.д.
Таким чином, можна зробити висновок, що для оцінки ефективності застосовуваних методів управління персоналом слід проводити кількісну та якісну оцінку ефективності роботи підприємства. У разі виявлення низької ефективності від проведених заходів слід змінити підходи до проведення мотиваційної політики, спираючись на потреби та очікування працівників, узгоджені з цілями і завданнями підприємства. У той же час повністю покладатися на розрахункові показники не слід. Необхідний ситуаційний підхід, що дозволяє визначити ефективність проведеної кадрової політики, виходячи з конкретного ста...
