обхідність підвищення кваліфікації в тій чи іншій галузі.
Кращому використанню персоналу повинна сприяти і ротація кадрів, тобто регулярна змінюваність їх відповідно до принципу «знайти потрібного працівнику потрібне місце».
Ротація увазі планове службове переміщення або істотна зміна посадових обов'язків працівника. В цілому інтенсивне застосування ротації вважається позитивним фактором і благотворно впливає на кінцевий результат. Переміщати людей по «горизонталі» необхідно внаслідок того, що тривале перебування в одній посаді знижує трудову мотивацію, співробітник обмежує кругозір рамками однієї ділянки, звикається з недоліками, перестає збагачувати свою діяльність новими методами і формами.
При ротації характер роботи може змінюватися докорінно, і в таких випадках формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, необхідний в майбутньому як керівник виробництва.
Якщо працівник в ході ротації змінює декілька робочих місць, що відносяться до кола споріднених спеціальностей, то при цьому формується фахівець з глибоким і всебічним знанням небудь ділянки виробництва, здатний ефективно брати участь у трудовій кооперації зі своїми колегами.
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності. Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, він приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Повинен пройти якийсь період притирання й адаптації, поки нова людина краще зрозуміє, що очікує від нього організація, а керівництво зрозуміє прагнення і надії свого нового працівника. Під час цього періоду пристосування у людини через соціальну адаптацію виробляється нове ставлення до роботи. Організації використовують цілий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє товариство. Формально, під час найму на роботу організація дає людині інформацію про себе з тим, щоб очікування кандидата були реалістичні. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіду на тему, що вважається ефективною роботою. Правила, процедури та настанови з боку старших за посадою представляють собою додаткові формальні методи адаптації працівників у колективі організації. У ході неофіційного спілкування нові працівники дізнаються неписані правила організації, хто володіє реальною владою, які реальні шанси на просування по службі і зростання винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, ставлення до роботи і цінності, прийняті в неформальних групах, можуть працювати або в підтримку, або проти офіційних цілей і установок-організацій.
Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати, що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаним на попередній роб...
