здатні надихнути своїх підлеглих на будь-які трудові подвиги. Їх поважають, їм слухають, іноді побоюються, але завжди слухаються. Будь організаційний процес в руках керівника-таланту стає налагодженим і точним, як механізм швейцарського годинника. Догляд такого керівника небезпечний - він може відвести (спеціально або випадково) всю свою команду.
Ось приклад з практики. У магазині роздрібної мережі, що займається продажами будівельних матеріалів, працював завідувач відділом. Працював добре, в його відділі завжди був порядок і дисципліна, продавці працювали підлягає, показники плинності були найнижчі по магазину. Варто додати, що з особистих характеристиками це був досить спокійна людина, ніколи не підвищує голос на підлеглих. Одного разу у нього стався серйозний конфлікт з безпосереднім керівником. Чия вина, вже не важливо. Але яке ж було здивування директора, коли після звільнення завідувача всі його підлеглі написали заяви про звільнення. Після двох тижнів відділ залишився без команди, з невиконаним планом продажів, оскільки на підбір і навчання нових консультантів було потрібно більше місяця.
До другої групи можна віднести фахівців середньої ланки. Ці таланти виділяються своїм нестандартним підходом до вирішення виробничих завдань. Вони не тільки виконують свої безпосередні функції на високому рівні, але й здатні знаходити нові шляхи і рішення. Фахівці-таланти не обов'язково люди творчих професій, скоріше, вони самі роблять свою професію творчою. Як правило, ці люди самі не в силах пояснити, як їм вдається та чи інша задача. Наприклад, дві медсестри роблять уколи за однаковою технологією, але тільки у однієї пацієнти абсолютно не відчувають болю.
Чому потрібно тримати талановитих співробітників? Розглянемо дві сторони цього простого запитання. Думаю, ні в кого не виникне сумнівів у тому, що талант необхідно утримувати в організації.
Нагадаю, талант створює інтелектуальну власність, і, працюючи у вашій організації, передає цю власність за відносно низьку плату. Крім того, талант є талант, і його робота буде якісно відрізнятися від подібної, зробленої через сторонню організацію.
Відрізнити талант на перших стадіях його трудової кар'єри досить складно, так як він і сам може не здогадуватися про свої здібності до певного виду діяльності. Однак якщо ви зуміли роздобути суперсотрудніка, знайте, вам пощастило вдвічі, так як талант поки не знає своєї справжньої вартості на ринку праці, і буде намагатися напрацьовувати такий необхідний досвід за порівняно невеликий оклад. Зрозуміло, талант рано чи пізно утвердиться у власній перевазі і почне озиратися по сторонах, виглядаючи більш привабливі пропозиції від інших організацій.
Чому раптом ваш фахівець, якого, здавалося б, все влаштовувало, починає шукати іншу роботу? Він втрачає інтерес до своїх обов'язків, і натхнення залишає його. Зрозуміти це легко, так як ми знаємо, що на будь-якому підприємстві рано чи пізно робота стає одноманітною. Темпи зростання відрізняються помірністю, ніяких реорганізацій не передбачається, технологічний процес не вимагає великих нововведень. Середньостатистичний співробітник в такі моменти щасливий - він знає всі підводні камені в своїй роботі, насолоджується самим процесом і радіє, передчуваючи стабільне майбутнє. Але талант - птах іншого польоту. Йому потрібні струси, реорганізації аб...
