ному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, оскільки конфлікт - це різні точки зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, сторони дійшли згоди, знайдено компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, тому саме з їх допомогою в процес управління (наради, збори, семінари тощо) можуть бути залучені всі члени колективу.
Якщо ж компроміс не знайдено, і сторони залишилися на колишніх позиціях, конфлікт переростає в деструктивну, дисфункціональну форму. Її слід попереджати або, якщо цього не вдалося зробити, вирішувати і присікати.
Деструктивний (дисфункціональних) конфлікт проходить у своєму розвитку дві стадії:
) Формалізація відносин.
Вона характеризується розширенням зони конфлікту, акцентом на розбіжності, звуженням зон зіткнення, сухим і іноді надмірно ввічливим стилем спілкування.
На цій стадії вихід з конфлікту можливий при взаємному бажанні сторін і тактовному і психологічно мотивовану втручанні третьої особи (керівника, неформального лідера, який володіє експертної владою). Шляхи виходу з конфлікту на цій стадії - виклад у спокійній формі взаємних невдоволень і претензій, акцент на подібних позиціях, з'ясування непорозумінь, пошук точок дотику і, у разі успіху, вихід з конфлікту.
) Стадія психологічного антагонізму.
Вона характеризується взаємним безпричинним відштовхуванням, накопиченням негативних емоцій, яке дозволяється вибухом. Доводити чи до вибуху або постаратися пом'якшити ситуацію вирішує керівник, оскільки кожен із способів вирішення має свої переваги і недоліки. Зокрема, допустити вибух або навіть спровокувати його керівник може в тому випадку, якщо абсолютно впевнений у підтримці основної частини колективу і хоче розв'язати всі накопичені протиріччя разом. Слід пам'ятати, що вирішення конфлікту має відбутися не тільки в раціональній формі (сторони знайшли спільну точку зору), але й в емоційній (у них не повинно залишитися досади або злості один на одного).
Уникнути конфліктної ситуації повністю неможливо, т. к. багато її джерела поза владою керівника, але послабити її вплив можна і потрібно, якщо кваліфіковано здійснювати функції менеджменту.
Чималу роль у розвитку та протіканні конфліктних ситуацій і підтримці сприятливого мікроклімату в колективі грає організаційна культура. Організаційна культура - «це набір найбільш важливих припущень прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири поведінки і дій».
Організаційна культура існує незалежно від того, чи застосовуються спеціальні методи її формування керівництвом підприємства, однак у такому випадку, організаційна культура може демотивирующее вплив на співробітників, нейтралізувати вплив мотивуючих факторів. Тим часом, організаційна культура може бути сформована, і існують методи її підтримки і зміцнення. Формування організаційної культури сьогодні є одним з найважливіших елементів системи стимулювання персоналу.
Вирішальний вплив на процес формування організаційної культури представників вищого керівництва підвищує їх відповідальніст...
