авильна орган?? Зація заробітної плати є необхідною умів ефективного стимулювання праці. Політика оплати праці предприятий, організацій формується и реалізується у межах чинного законодавства и має враховуваті стратегічні та тактічні цілі ДІЯЛЬНОСТІ конкретних суб єктів господарювання, їх Галузеву спеціфіку, абсолютні Розміри, географічне размещения, ступінь міжнародної інтеграції, рівень СОЦІАЛЬНОГО розвітку трудового колективу.
Подалі Реформування заробітної плати має здійснюватіся путем Підвищення Ціни робочої сили, встановлення єдініх регуляторів и рівноцінніх умів відтворення робочої сили Незалежності від форм власності; Збільшення тарифної Частини у заробітній платі; Підвищення Частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.
1.3 Методи морального и матеріального стимулювання
Заробітна плата, Будучи основною Джерелом доходів трудящих, є формою винагородой за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагородой працівніків за виконання роботові и на мотівацію Досягнення Бажанов уровня продуктівності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередно впліває на темпи ЗРОСТАННЯ продуктівності праці, стімулює Підвищення кваліфікації працівніків [30].
СУТНІСТЬ зрозуміти «мотив праці» та «стимул праці» тотожня. У одному випадка мова Йде про працівника, яка прагнем отріматі благо у вігляді Трудової ДІЯЛЬНОСТІ (мотив), в Іншому - про орган управління, что володіє набором благ, необхідніх працівнікові, и надає їх Йому за умови ефектівної праці (стимул). Тому можна Сказати, что стимулювання праці - це способ винагородой працівника за долю у ВИРОБНИЦТВІ, Заснований на зіставленні ефектівності праці и вимог технології.
Стимулювання праці пріпускає создания умів, при якіх активна трудова діяльність, Дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, становится необхідною и Достатньо умів удовольствие значимих и соціально обумовлених потреб працівника, Формування в нього мотівів праці.
Система мотівів и стімулів праці має спиратися на ПЄВНЄВ базу - нормативний рівень Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Сам факт вступаючи працівника в трудові відносини пріпускає, то ВІН за раніше визначене винагородой винен Виконувати Деяк коло обов «язків. У Цій сітуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої ДІЯЛЬНОСТІ, де Працюють мотиви уникнення, пов »язані Зі страхом покарань за невиконання пропонованіх вимог. Таких покарань, пов'язаних з ВТРАТИ матеріальніх благ, может буті, як мінімум, два: часткова виплата обумовленої винагородой або розрив трудових відносін.
Працівник винен знаті, Які вимоги до нього пред'являються, якові винагородой ВІН одержує при їх неухильне дотріманні, Які санкції підуть у випадка їх Порушення. Дісціпліна всегда несе в Собі елєменти примусу, обмежуючися свободу Вибори варіантів поведінкі. Однак межа между контрольованою и мотивовано поведінкою умовна, ТОМУ ЩО працівник Із сильною мотівацією праці має самодісціпліною звичка сумлінно Виконувати вимоги и ставити до них як до Власного норм поведінкі.
Система стимулювання праці як бі віростає з адміністративно-правових методів управління, альо не в якому разі їх НЕ замінює. Стимулювання праці Ефективно Тільки в...
