ті трудомОграніченіе можливості для вибору кадрів. Можливі напруженість чи суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду керівника. Поява панібратства при вирішенні ділових питань, так як тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами. Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації. Зниження активності рядового працівника, що претендує на посаду керівника, так як автоматично наступником є ??заступник керівника. Кількість перекладів на нову посаду не задовольняє потребу в кадрах. Задовольняється потреба тільки якісна, але через перепідготовку або підвищення кваліфікації, що пов'язано з додатковими затратаміВнешніе джерела залучення персоналаБолее широкі можливості вибору. Поява нових імпульсів для розвитку організації. Нова людина, як правило, легко домагається визнання. Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах. Менша загроза виникнення інтриг всередині організації Більш високі витрати на залучення кадрів. Висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє росту плинності кадрів. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. Погане знання організації. Тривалий період адаптації. Блокування можливостей службового зростання для працівників організації. Нового працівника погано розуміються на організації
На жаль, в багатьох російських компаніях все ще недооцінюють ті переваги, які внутрішній відбір має перед зовнішнім. У першу чергу мова може йти про наступні переваги: ??
При заповненні вакансій за рахунок людей, що вже працюють в організації, ми маємо справу з працівниками, які добре знають організацію і тих, хто в ній працює, що підвищує ймовірність їх успішної роботи на новій посаді за рахунок більш легкої адаптації до умов роботи або до нової посади.
Така політика підвищує прихильність персоналу організації і стимулює працівників до більшої віддачі в роботі.
Внутрішній відбір обходиться значно дешевше, вимагає менших витрат, ніж зовнішній.
Внутрішній відбір часто використовується при підборі керівників.
Наймання персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації обійтися без нового набору.
Більшість російських організацій при задоволенні кількісної та якісної потреби в кадрах використовує переважно зовнішній рекрутинг. При цьому їм доводиться вирішувати два завдання: залучення достатнього числа кандидатів, що відповідають встановленим формальним вимогам, і відбір кращих з них. Процес відбору, орієнтований на використання зовнішніх джерел робочої сили, включає в себе ряд етапів, кожен з яких вирішує свої завдання і відрізняється специфічними процедурами, методами і прийомами роботи. Нижче наводяться основні етапи зовнішнього відбору (див.: Табл. 2).
Таблиця 2 - Основні етапи зовнішнього відбору [3, c. 134]
Пошук претендентів
Реклама в засобах масової інформації
Контакти з середніми та вищими навчальними закладами
Звернення до рекрутингові агентства
