вних, застарілих, що не застосовних при даній соціально-економічної формації. Особливо яскраво це можна простежити на муніципальному рівні, де кадрова політика часто ведеться за технологіями, які застосовувалися ще до розпаду Радянського союзу, за технологіями, які втратили свою актуальність. Наприклад, в окремих муніципальних утвореннях досі застосовується технологія впливу на процес формування кадрового складу муніципальних службовців через запрошення керівників відділів органів місцевого самоврядування з виробництва. Вважається, що людина, здатна керувати роботою цеху, a priori здатний керувати відділом муніципального освіти. Але це не завжди так, і часто при цьому ігноруються здатності фахівців, що мають досвід роботи на муніципальній службі і в даному відділі зокрема. Тому, можна зробити висновок про те, що необхідно застосовувати технології актуальні часу, цілям і завданням органів місцевого самоврядування.
Завершуючи міркування про соціотехнологіческіе особливості кадрової роботи в органах місцевого самоврядування, можна систематизувати описані в літературі технології, які можливо застосувати в кадровій роботі органів місцевого самоврядування:
. Технології відбору персоналу, розстановки кадрів;
. Технології професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації муніципальних службовців;
. Технології проведення конкурсів на заміщення муніципальних посад, підготовки атестацій і кваліфікаційних іспитів;
. Технології роботи з резервом кадрів муніципальних службовців;
. Технології соціальної діагностики, що використовують методи соціологічного та статистичного аналізу кадрової ситуації в органах місцевого самоврядування;
. Технології створення і використання соціотехнологіческіе комплексів управління системою кадрової роботи;
Необхідно зауважити, що дані технології необхідно застосовувати в комплексному єдності для досягнення поставлених цілей. Перераховані вище соціально-управлінські технології реалізуються через конкретні технології повсякденному кадрової роботи на муніципальній службі.
Вище нами вже був зроблений висновок про те, що в основі соціального управління лежить інформаційну взаємодію керуючої та керованої підсистемами. Цей постулат очевидний при здійсненні муніципального управління, в будь-яких напрямках діяльності органів місцевого самоврядування, особливо в питаннях вироблення та реалізації кадрової політики. Суб'єкт управління, проектуючи свою діяльність по досягненню поставленої мети, не може обійтися без знання процесів, що протікають в керованій системі. Саме це визначає значимість емпіричних соціологічних досліджень з питання ефективності кадрової роботи, що проводиться в органах місцевого самоврядування, а також з питання використання різних технологій кадрової роботи.
Серед соціальних технологій за рівнем включеності в управлінські процеси більшість соціологів на перше місце ставлять технології соціальної діагностики, де об'єктом алгоритмізації виступають способи визначення стану соціального об'єкта або його підсистем. До таких технологій відносяться опитування громадської думки, експертні опитування, проведення фокус-груп, ділових ігор, аналіз статистичних даних та ін
1.3 Проблеми кадрового забезпечення орга...
