у зберігатися на індивідуальному рівні рівно до того моменту, поки їх виконання можна знайти функціонально корисним для окремих людей, групи, організації. Інакше їх збереження буде відбуватися тільки в нормативних документах.
Робота цього механізму в деякій мірі залежна від індивідуальних особливостей співробітника, і, в першу чергу, від особливості його мотиваційної сфери і яка склалася когнітивної картини світу щодо норм, правил і установок, які відносяться до організаційного поведінки.
Як приклад норм поведінки керівника ми можемо вказати вимоги до зовнішнього вигляду (діловий стиль або спеціальний одяг), до манер мови, стилю його звернення та інше. Зміни цих вимог будуть зазнавати зміни в залежності від того, які цінності і норми поведінки в організації прийняті тепер.
Наприклад, якщо на фірмі популярні такі цінності, як «влада», «авторитет» і «ієрархія», то від керівника слід очікувати певної строгості в одязі, він, швидше за все, буде тримати певну дистанцію при розмові, використовувати статусні знаки. Якщо ж на підприємстві панують такі цінності, як «творчість», «демократія», «співпраця», то і зовнішній вигляд і манери спілкування керівника носитимуть демократичних характер.
Головним механізмом по засвоєнню цінностей і норм варто назвати демонстрацію їх значимості для вищого керівництва організації, закріплення цих цінностей і норм нормативними документами, узгодження політики в галузі кадрів відповідно і прийнятими цінностями та нормами. Процес розробки принципів, їх елементів, а також проведення заходів щодо їх впровадження в організаційну культуру слід проводити разом з керівництвом підприємства, якому, в свою чергу, необхідно визначати головні характеристики культури організації.
Артефакти є найбільш видимим рівнем організаційної культури. Це ті речі, які ми маємо можливість побачити, почути або відчути під час спостереження за групою, культура якої нам не знайома. Сюди слід віднести наступні елементи: офісні середу, логотип фірми, внутрішній дизайн і характер використання робочих місць, архітектурні рішення, використання різних технологій, послуги та продукти, типовий і очікуваний зовнішній вигляд співробітників, манери спілкування, обряди, міфи та історії, мова, корпоративні свята, церемонії.
Е. Шейна каже, що артефакти досить легко підмітити, але складно розпізнати їх справжнє значення без більш глибокого аналізу. У зв'язку з цим, робити які-небудь висновки про якість досліджуваної культури, при цьому вивчаючи виключно її видиму частину, - не можна, результати дослідження, швидше за все, будуть помилковими або носити поверхневий характер.
.3 функції і рівні організаційної культури
.3.1 Рівні організаційної культури
Культура організації схожа на грунт. Ми маємо можливість спостерігати тільки її зовнішній верхній шар, але по відношенню до загальної маси він займає мізерно малу частину.
Е. Шейна запропонував розділити організаційну культуру на три рівні:
. Поверхневий - до нього відноситься все те, що можна розглянути і відчути через органи чуття: форма, запах, смак, колір і ін
. підповерхневому - сюди відносять цінності і вірування, які свідомо приймаються колективом організації, наприклад, ус...
