ляді заявок, узагальненого плану від керівництва фірми.
2. Розробка кадрового плану із зазначенням вакансій: посади, на які необхідно набрати співробітників або перепідготовці, і необхідної кількості персоналу.
. Опис посад: обов'язки, кваліфікаційні вимоги, компетенції, які необхідні для результативного виконання функцій.
. Опис планованих витрат на оплату навчання працівників і планування змін фонду оплати праці.
. Постановка завдань для процесу навчання персоналу: пріоритети та терміни заповнення вакансій з урахуванням актуальних завдань і ресурсів організації.
. Реалізація кадрового плану: навчання персоналу зі звітністю про хід виконання кадрового плану.
. Оцінка якості виконання кадрового плану за певний період.
Зміст процесу виявлення потреби в навчанні представлено на рис. 2.
Рис. 2. Процес визначення потреби у сфері навчанні [16, с.88]
Як видно з рис. 1 потреби в навчанні співробітників прогнозуються шляхом складання прогнозів пропозиції і попиту і встановлення нестачі або надлишку співробітників, який може проявитися в майбутньому.
Застосовується програма 1С: Зарплата і управління персоналом 8, що містить інструменти для вирішення наступних завдань:
· формування кадрового плану, визначення необхідної кількості працівників і оцінка виконання кадрового плану.
· відкриття вакансій, опис кваліфікаційних вимог до кандидатів на позицію навчання.
· оцінка результативності кадрового планування.
Для узагальнюючої оцінки результатів анкетування використовують такі показники, як ступінь вираженості (В) і ранг мотивів навчання.
Ступіньвираженості мотиву навчання визначається за наступною формулою: [4, с.102]
(1)
де Н 1, Н 2, Н 3 і Н 4 - чисельність працівників, оцінили вплив мотиву відповідно як велике, середнє, незначне і не має значення;
До 1, К 2, К 3 і К 4 - коефіцієнти, які приймаються рівними 3, 2, 1 і 0 для варіантів відповідей: велике, середнє, незначний вплив і не має значення;
Н заг.- Загальна чисельність опитуваних;
Н 5 - чисельність працівників, кому важко відповісти на запропоноване запитання.
Показник ступеня вираженості розрахуємо для кожного з 10 представлених в анкеті мотивів (зведена таблиця наведена в додатку 2). Далі визначимо ранг кожного мотиву за наступною схемою. Мотивів, що мають найбільший ступінь вираженості, присвоюється перший ранг, і так далі в міру зниження показника В [10, с.53].
При значенні показника В=2, можна говорити про середню вираженості мотиву в розглянутому колективі. Відповідно, значення В <2 свідчить про слабку вираженості мотиву у співробітників.
В якості методичної основи для аналізу потреби в навчанні використовують професіограми, структура якої показана в табл.1.
Таблиця 1
Структура професіограми для працівників управлінського апарату
РазделСодержаніе разделаПрофессіяОбщ...
