іе відомості про професію; зміни, які відбулися з розвитком НТП; перспективи развітіяПроцесс трудаХарактерістіка процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі і професійні обов'язки, робоче місце, робоча позаСанітарно-гігієнічні умови трудаРабота в приміщенні або на повітрі; шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці та відпочинку; монотонність і темп праці; можливості виробничих травм, медичні показання; пільги та компенсацииПсихофизиологические вимоги професії до работнікуТребованія до особливостей сприйняття, мислення, уваги, пам'яті; вимоги до емоційно-вольовим якостям пам'яті; вимоги до емоційно-вольовим і комунікативним качествамПрофессіональние знання і навикіПеречень необхідних знань, умінь і навиковТребованія до підготовки і навчання кадровФорми, методи і терміни професійного навчання, професійного зростання
На підставі порівняння індивідуальних особливостей працівників підприємства з нормативами професіограми можна зробити висновок про його відповідність та професійної придатності до даного виду праці.
Для визначення потенціалу співробітника виділяють всі його узагальнені характеристики, що впливають прямо або опосередковано на ефективність праці, оцінити їх значення і пріоритетність. Оцінка реального трудового потенціалу працівника дозволяє диференційовано підходити до проблеми включення в систему зайнятості співробітників з різним рівнем працездатності на різних етапах їх життєвого циклу.
При цьому працівники із зниженим рівнем працездатності (а серед них - особи пенсійного та передпенсійного віку, жінки, які мають малолітніх дітей, учнівська молодь) розглядаються як додаткове джерело робочої сили в умовах демографічної напруженості. Завдяки такому підходу підприємство зможе ефективно використовувати істотну частину свого трудового потенціалу.
Залежно від горизонту планування існують:
- короткострокові плани (на період до 12 місяців).
середньострокові плани (на період від 1 до 5 років).
довгострокові плани (на 5 - 10 років).
Процес планування включає в себе три етапи:
аналіз наявних ресурсів,
аналізу майбутніх потреб,
формування програми задоволення майбутніх потреб.
За допомогою кадрового плану розробляється штатний розклад, яке потім можна роздрукувати в стандартній формі.
Застосування кадрового плану дає можливість отримувати відомості про кількість вільних місць в магазині, але цього недостатньо для процесу підбору персоналу. Наприклад, в кадровому плані є вільна ставка, але підбір нового співробітника на дану позицію не планується, т. к. ця вакансія буде закрита переведенням працівника з іншого підрозділу компанії. Зворотна ситуація, коли працівник планує звільнитися, і на його місце необхідно шукати заміну. Але при цьому вільних ставок в кадровому плані немає [20, c. 123]
ВИСНОВОК
За результатами проїдені дослідження можна зробити наступні висновки.
Кадрове планування являє собою цілеспрямовану діяльність з підготовки співробітників, забезпечення їх розвитку, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, встанов...
