ники, і менеджери всіх рівнів, і фахівці, і працівники допоміжного складу - всі вони включені в єдину і складну систему організаційних взаємин.
Управління людьми відноситься до однієї з найбільш важких і важливих функцій менеджменту. Не випадково видатні менеджери і фахівці з управління в списку професійно значущих якостей керівника віддають пріоритет вмінням працювати з людьми. Всі бізнес-процеси розробляються, реалізуються і контролюються людиною і якість цих дій становить основу керованості компанії.
Ключовою проблемою менеджменту багатьох компаній є низька виконавська дисципліна. Вирішення цього завдання забезпечує створення організаційного порядку. Але занадто мале число менеджерів знають правильні алгоритми його створення. Більшість же вдається до «випробуваним» способам - тотальному контролю, покаранням, загрозам, забуваючи про те, що ці методи збільшують витрати управління. Проблема керованості в російських компаніях стоїть дуже гостро і серйозно стримує розвиток бізнесу. Глобальне завдання менеджменту персоналу полягає в тому, щоб забезпечити керованість у відповідності з цілями і стратегіями компанії.
Управління персоналом довгий час залишалося на периферії уваги вітчизняних менеджерів.
Питання підвищення ефективності управління співробітниками в рівній мірі актуальні як для просунутих компаній, так і для тих, хто тільки збирається зробити ривок у своєму розвитку. Прояви цієї проблеми різняться в залежності від рівня розвитку компанії: малі фірми стикаються з цією проблемою у міру зростання чисельності співробітників, просунуті підприємства стурбовані зростанням вартості робочої сили і дефіцитом кваліфікованих кадрів.
У сучасних умовах виникла проблема визначення ціни робочої сили. Якщо розглядати робочу силу як здатність до праці, нерозривно пов'язану з її носієм - найманим працівником, то можна оцінювати її з позиції відтворення робочої сили. Тут виникає необхідність охоплення всіх періодів життя працівника - від вступу в працездатний вік до виходу з нього. Кожному періоду відповідає своя ціна робочої сили:
заробітна плата - ціна функціонуючої робочої сили;
пенсії - забезпечення існування працівників за межами працездатного віку;
витрати, пов'язані з підготовкою та перепідготовкою кадрів, стипендії, збереження середнього заробітку - ціна робочої сила на конкретному етапі відтворення.
У загальному значенні ціна робочої сили - це витрати роботодавців на робочу силу, причому дані витрати є витратами протягом усього життєвого циклу людини, що забезпечують життєдіяльність людини і членів його сім'ї. Для держави ціною робочої сили виступають сукупні витрати на неї, для працівника - індивідуальний дохід, а для роботодавців - всі витрати, пов'язані з працівником.
Питання оплати праці займають особливе місце у відносинах між роботодавцем та працівниками. У зв'язку з цим, керівникам при розробці системи оплати праці або ж при визначенні ціни робочої сили важливо постійно відповідати на такі питання: навіщо платити; за що платити; як платити.
Прагнення роботодавця отримати максимальну віддачу від працівника при мінімальних витратах саме по собі логічно, тому керівник повинен бути впевнений, що платить не більше, ніж необхідно. У зв'язку з ...
