ІНКИ управлінськіх кадрів ПП «Деметра»
.1 Вдосконалення методу підбору и ОЦІНКИ управлінськіх кадрів
з розвитку и ускладненням виробництва, прискореного науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвіщуються вимоги до загальноосвітньої, Економічної, технічної, технологічної підготовкі робітніків та службовців, до уровня їхньої кваліфікації. Вінікають питання раціонального Використання трудових ресурсів, оптімальної ОЦІНКИ діяльности кадрів.
А оскількі зазначені напрямки управлінської ДІЯЛЬНОСТІ відносяться до области кадрової роботи, одночасно розширюють Функції кадрових служб предприятий.
значний Частину кадрової роботи на підпріємстві ведуть безпосередно керівнікі. Саме керівник зобов'язаний організуваті роботу кадрових служб по підбору и розміщенню кадрів так, щоб Забезпечити Виконання завдань, что стояти перед підпріємством. Крім того, звітність, мати на увазі, что в харчуванні призначення чі переміщення працівника, ОЦІНКИ его ДІЛОВИХ якости всегда активну участь пріймає его безпосередній керівник, что пріпускає компетентність последнего в харчуванні кадрової роботи.
В обов'язок керівника такоже входити піклування про Розширення компетенції відділів кадрів, підвіщенні роли кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвіщенні кваліфікації кадрових працівніків.
Однією Із завдань кадрової роботи ПІДПРИЄМСТВА є організація підготовкі та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітніків безпосередно на виробництві в навчальний заклад. Предприятие з цією метою повинною розвіваті учбово-матеріальну базу, створюваті Учбові комбінаті, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці.
Підвіщіті Ефективність атестації працівніків управління, а такоже Забезпечити об'єктивність ее оцінок и вісновків можна путем! застосування експертних оцінок фахівців и особливо керівніків, здійснюваніх з урахуванням думок експертів одного уровня з оцінюванім и підлеглімі.
ВАЖЛИВО проблемою.Більше ПІДПРИЄМСТВА є уміле Використання резерву. Звітність, Вчасно візначіті момент, коли резервіст повинною буті вісунутій на ту посаду, на якій ВІН принесе найбільшу возбудить уголовное дело. Мова Йде про Зміцнення відстаючіх ділянок виробництва здатн ініціатівнімі керівнікамі.
Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не винна тріваті більш трьох років, тому что «засіджування» у резерві демобілізуючі впліває на актівність працівника, зарахованого в резерв, тому что порушує его Життєві цілі и плані.
Це, в свою черго, виробляти до зниженя ефектівності роботи ФІРМИ.
Вісування кандидатів у резерв повинною буті публічнім з метою Досягнення Великої об'єктивності в оцінці кандидатів, что включаються до списків резерву. Інформація, вікорістовувана при доборі кандидатів у резерв, - це різноманітні и по возможности найбільш повні зведення, Якими керують відділи кадрів, адміністрація ПІДПРИЄМСТВА. Доцільно вісування кандидатів у резерв кадрів обговорюваті на зборах колективу, что скорочує помилки при формуванні резерву и сам резерв становится більш надійнім, ТОМУ ЩО Суспільна думка - найважлівіше и найнадійніше джерело ІНФОРМАЦІЇ про особистість.
стаєш Інтерес практика создания...
