им, хто пропрацює у фірмі більше 6 місяців, без дисциплінарних порушень. Т.к. ця міра досить витратна для фірми, то до її розробки слід поставитися ретельніше. Зараз на фірмі ремонт автомобіля затягується, тому що керівництво відмовляється фінансувати ремонт, вважаючи це недоцільним витрачанням грошей. Найчастіше він розтягується на 1 а в деяких випадках і на 2 тижні, хоча при належній оплаті сервісу з ремонту авто може бути введено в експлуатацію вже через 3 дні. У результаті таких ремонтів авто простоює по 2 тижні, а фірма втрачає значну частину прибутку.
Для вирішення подібних проблем можна використовувати таку систему. При поломці авто від перевантаження, або в силу особливостей місцевості перевезення (погані дороги) можна оплачувати від 40 до 60% ремонту. Якщо ж авто було пошкоджено при аварії, або вийшло з ладу через зношеність частин (вплив віку авто) то такий ремонт оплачуватися фірмою буде мінімально (10-15%). Для визначення причин в фірмі є механік відповідальний за підтримку робочого стану всіх автомобілів. Цей захід направлений на максимальне зниження плинності кадрів.
Разом з цими заходами потрібно розвинути нову систему адаптації. Найбільш відповідний метод адаптації на мій погляд для даної організації це метод наставництва. Наставництво покликане вирішувати цілий спектр завдань.
перше, даний метод є ефективною системою передачі досвіду і знань найбільш кваліфікованих фахівців новим співробітникам. По-друге, завдяки особистісному підходу при наставництві відбувається швидке поширення в колективі корпоративних цінностей. Також наставник може проконтролювати успішність освоєння теоретичних знань у своїх підопічних.
Крім того, наставництво виконує мотивуючу функцію, так як для досвідчених співробітників положення наставника є визнанням їхніх професійних заслуг і сприяє підвищенню поваги в колективі.
З іншого боку, положення наставника висуває особливі вимоги до таких фахівців. Їм потрібно не тільки вміти професійно виконувати свої посадові функції, а й вміти їх ефективно і дохідливо передавати іншим працівникам.
Завданням наставника є не тільки завжди перебувати поруч з підопічним і підтримувати його, а й власним прикладом демонструвати правильний підхід до роботи. У перші дні наставник приділяє більше часу теоретичній підготовці стажера, доводить до його відома всю необхідну інформацію, корисну при вирішенні професійних завдань. Потім наставник все більше і більше впроваджує свого учня безпосередньо в практичну діяльність.
За виконання додаткових обов'язків в якості наставника, співробітник компанії отримує ряд привілеїв. До них відноситься довіру з боку вищого керівництва компанії, статус лідерів в колективі і зростання репутації. Важливим є і матеріальну винагороду за функції наставника. Це може виражатися в спеціальному коефіцієнті при підрахунку преміальних.
У свою чергу, від застосування методу наставництва компанія має також ряд переваг. Завдяки цій системі в організації з'являється своя власна команда внутрішніх тренерів, які можуть передати не тільки професійні навички, а й є носіями корпоративної культури даної компанії. Фірма отримує лояльних співробітників, які створюють її імідж.
А як же застосувати цей метод на практиці?
Наставниками м...
