ають бути працівники, які пропрацювали в фірмі не менше 3-х років. Временя навчання новачків має бути збільшено з 1-3 днів до 1 місяця. При цьому новачки повинні після кожної зробленої відрядження міняти наставника. Це сприятиме як знайомству з колективом, так і засвоєнню знань про різних областях Республіки Білорусь, селах, не зазначених на картах, методів вирішення спорів з вивантаження товару та інші особливості даної роботи. При цьому заробітна плата не повинна бути скорочена більше ніж на 15-20%, тому що це відразу відлякає новачка. Наставники в свою чергу повинні заохочуватися одноразової надбавкою до заробітної плати в розмірі 15%. Після першого місяця роботи має проводиться анкетування новачків, які містять питання щодо того, що новачкові сподобалося, а що ні, його побажання і т.д. і т.п.
Ще однією проблемою є якість кадрів в інших підрозділах. Головним чином це бухгалтерія та відділ вантаження. Бухгалтерія часто недораховує і без того невелику заробітну плату в результаті доводиться звертатися напряму до начальства для вирішення ситуації. Подібні конфлікти аж ніяк не рідкість в даній фірмі. Як відомо будь-які конфлікти відволікають людей від роботи і значно знижують продуктивність праці. Для вирішення цього питання начальству необхідно переглянути кадрову політику щодо бухгалтерії, можливо навіть доведеться залучати бухгалтерів з Росії. Це в принципі не повинно бути складно, тому що дана фірма співпрацює з багатьма російськими постачальниками.
Відділ вантаження так само часто помиляється. Повідомляє неточні дані щодо точок вивантаження товару, неточне час роботи складу, пересортиця, часті перевантаження авто і т.д. Ця проблема ставиться до проблем адаптації, тому що нові працівники в цих підрозділах часто просто не знають що їм робити і як це робити. Через це присутня висока плинність кадрів і коло замикається. Нові працівники не знають що і як робити, і навчити їх нікому. Через погану роботу їх звільняють і наймають нових і все повторюється. Вирішується проблема досить просто. За прикладом з водіями створюється система мотивації і адаптації. З адаптацією буде набагато складніше, тому що працівники зі стажем на підприємстві відсутні. Тут можна вчинити так: знайти працівників з дуже великим стажем роботи і поступово адаптувати їх до особливостей на даному підприємстві. Також можна відправляти найбільш здібних працівників на стажування до Росії.
Всі ці факти вказує на ставлення керівництва до адаптації. Тобто фактично начальство пустило все на самоплив. Адаптація на цьому підприємстві відсутня не тільки в підрозділі водіїв, а й в інших теж. Це загрожує великими проблемами цій фірмі в найближчому майбутньому, якщо вона не змінить свою політику по відношенню до персоналу і особливо до новачків. Сучасний ринок висуває високі вимоги до підприємств, а без наявності хороших кадрів фірма просто випадає з конкурентного середовища, тим самим збільшуючи ймовірність банкрутства.
З усього вищесказаного можна зробити наступні висновки:
. Встановлення для підрозділу водіїв-експедиторів такого методу адаптації як наставництво, який дешевий, ефективний і простий у застосуванні, призведе до збільшення продуктивності праці, зупинить плинність кадрів. До всього іншого він ще й дозволить поліпшити психологічну складову і спростити спілкування з новим колективом, познайомивши новачка з його ...
