ювання встановлюється мотиваційний фонду у розмірі:
40% від суми погодинної оплати праці;
55% від суми погодинної оплати праці;
75% від суми погодинної оплати праці.
При розрахунку мотиваційній частині квартального преміювання встановлюється преміальний фонд у розмірі:
85% від середньої величини суми погодинної оплати праці;
70% від середньої величини суми погодинної оплати праці;
30% від середньої величини суми погодинної оплати праці.
За досягнення високих результатів директор салону вправі додатково преміювати працівників салону. Премія нараховується з умовою, якщо не було порушень. Премія виплачується за рахунок власних коштів Салону.
Слід зазначити, що на ІП ІБРАГІМОВА Р.Р. RIG`Studio практично відсутня планування як засіб досягнення поставлених цілей, тобто діяльність підприємства планується переважно в короткостроковому аспекті, без поглибленого аналізу тенденцій зовнішнього середовища.
Через відсутність конкретних стратегічних і тактичних цілей організації практично відсутні організація, регулювання, контроль як засобу досягнення поставлених цілей. Мотивація персоналу здійснюється тільки в матеріальному аспекті.
Аналіз управління виробництвом виявив як переваги, так і недоліки. Перевагою управління виробництвом в ІП ІБРАГІМОВА Р.Р. RIG`Studio є те, що фахівці працюють без обіду, і будь-який бажаючий може прийти і бути обслужених в салоні в обідню перерву.
Відбір майбутніх співробітників салону краси в чому залежить від характеру посади, на яку підбирається кандидат, однак в загальному вигляді може бути представлений наступною схемою: первинний відбір - gt; співбесіду з керівником - gt; випробування - gt; рішення про наймання. Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам салону краси до майбутнього зітру?? нику. Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. В якості методу первинного відбору планується використовувати аналіз анкетних даних. При використанні цього методу керівник проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для салону краси первинного відбору. Для формулювання кваліфікаційних та інших вимог до вакантної посади може бути складена наступна анкета, представлена ??в (таблиці 11).
Таблиця 11
Кваліфікаційні та інші вимоги до вакантної посади
КрітерійНаіменованіе характерістікіТребованіяФізіческіе данниеЗдоровье Вікові обмеження Пол + 18-50 років женскійКваліфікаціяОбразованіе Досвід роботи за спеціальністю Стаж работиНе нижче СР заг. Не менш 1 року не менше 1 годаОтношеніе до трудуЧувство особистої відповідальності за доручену справу Працьовитість Особиста дисциплінованість + + + Риси характераКоммунікабельность Уміння відстоювати свою точку зору + + Інші условіяПрожіваніе в певному районі Здатність працювати понаднормово + +
Після формулювання чітких вимог до кандидату необхідно опублікувати відомості про наявність вакансії. Для цього формується реклама, яка повинна бути спрямована на відповідну цільову групу кандидатів, містити чітку інформацію про оплату праці.
Основними джерелами надходження кандидатів у процесі найму на роботу обрані:
державні служби зайнятості;
рекламні оголошення в засобах масової інформації.
Висновок: Таким чином, в системі управління персоналом існує недостатня чіткість розподілу функціональних обов'язків, велика трудомісткість підбору персоналу. Система навчання та розвитку персоналу, а також система стимулювання його трудової діяльності вимагає вдосконалення.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
4. Оцінка системи матеріального стимулювання
У перукарні ІП ІБРАГІМОВА Р.Р. RIG`Studio застосовуються три системи оплати праці:
. Відрядно-преміальна оплата праці, яка передбачає право Працівника на премію за перевиконання показників виробничої діяльності.
2. Окладно-преміальна система оплати праці, яка передбачає щомісячну виплату встановленого посадового окладу з застосуванням преміювання за підсумками...
