"justify"> Виконання рішення
Відповідальними за виконання призначаються:
В· Менеджер по персоналу (купівля подарунків, нагадування керівникам).
В· Секретар (оновлення вітального стенду, оформлення листівок).
В· Безпосередні керівники (вручення листівок, особисте привітання).
Особливо важливий особистий приклад (доброзичливість, ентузіазм, дисципліна).
Найбільш значущими для побудови системи нематеріального стимулювання є наступні положення:
. Стимулююча дія на працівника справляють не тільки спеціальні заходи, але і вся сукупність факторів робочої обстановки, які пов'язують людину з процесом праці та набувають значення стимулів. p align="justify">. Стимулювання діє на працівника Трояк:
В· Пряме задоволення нематеріальних потреб кожного конкретного працівника;
В· Опосередковане через вплив на групу, думку і настрій якої впливають на ставлення працівника до робочих завданнях, нововведень;
В· Опосередковане шляхом зміни конкретних характеристик роботи, поліпшення робочого місця, зміну стилю керівництва тощо
. Стимулювання призводить до змін у продуктивності, задоволеності і активності працівника. p align="justify"> Можна виділити 5 загальних принципів, що сприяють підвищенню ефективності стимулювання праці:
. Найбільш ефективними є стимули довготривалої дії. p align="justify">. Ефективність впливу підвищується, якщо використовуються стимули, що поєднують елементи матеріального та морального заохочення чи покарання. p align="justify">. Для ефективного стимулювання слід використовувати не тільки індивідуальні, але і колективні способи і прийоми. p align="justify">. Співмірність стимулюючих впливів сприяє ефективності системи стимулювання. p align="justify">. Одним з найважливіших елементів ефективної системи стимулювання є заохочення за типом компенсації, тобто суб'єктивне заповнення деяких недоліків робочої обстановки, які не можуть бути в даний час усунені. Наприклад, введення музичної десятихвилинки або перерв для гімнастичних вправ працівників. p align="justify"> Для більш повного розуміння співвідношення потреб, мотивів і стимулів розглянемо таблицю 12.15. З неї видно, що існують можливості задоволення потреб людини за допомогою цілеспрямованого формування та обліку мотивів його трудової діяльності та комплексного стимулювання праці. Це забезпечується системою економічних, соціально-правових, організаційних, соціально-психологічних та профорієнтаційних заходів суспільства в цілому і конкретної організації зокрема. br/>
Таблиця 12.15
Співвідношення потреб, мотивів, цілей працівників і стимулів
ПотребностиМотивыЦелиСтимулы організаційного характераСтімули індивідуального характеру1. Фізіологічні потреби Можливість заробітку Наявність вільних часу для отримання додаткового заробітку Економічні заходи, що забезпечують наявність робочих місць і гідну оплату за працю Надання гнучкого графіка роботи 2. Потреба в безпеці Гарантованість роботи Бажання придбати машину в кредит Соціально-правові заходи, що забезпечують безпеку і правові гарантії працівників Надання кредиту підприємства для покупки машини 3. Потреба в соціальній приналежності Встановлення хороших взаємин з керівником та колегами Необхідність підтримки при реалізації нового проекту Соціально-психологічні заходи, що забезпечують сприятливий клімат у колективі Забезпечення доступу до фахівців, які можуть надати консультації 4. Потреба в повазі та визнання Можливість просування по службі і підвищення кваліфікації; отримання престижної професії та місця роботи Бажання мати більш престижну роботу Організаційні заходи, спрямовані, по-перше, на створення системи навчання та підвищення кваліфікації працівників, по-друге, на забезпечення престижу підприємства Перейменування посади з метою підвищення статусу працівника 5. Потреба в самореалізації Можливість займатися творчістю Бажання вирішувати більш складні і глобальні завдання Профорієнтаційні заходи, спрямовані на забезпечення вибору цікавою для людини професії Надання можливості попрацювати в проектному режимі управління персонал плинність кадровий
12.3.5 Обмеження стимулюючих впливів
Вплив керівника на працівника стикається з низкою обмежень, частина з них має психологічний характер, а частина - організаційно-правовий.
Психологічні обмеження:
Керівник може вплив на діяльність працівника тільки ззовні. При цьом...
