а як особистості»
· Методичні вказівки для виконання контрольних завдань для слухачів заочного навчання.
· Методичні вказівки з самостійної роботи студентів і слухачів за темою «Мотивація персоналу, мистецтво переконувати»
· Методичні вказівки з виконання курсових робіт
6.5 Програмні продукти для РС навчального призначення
· Програма АСКО «Адаптація персоналу»
· 1С Зарплата базова (Проф.) - 420 (1920)
6.6 Інформаційно-аналітичні матеріали
· Відеофільми по темі: «Мотивація і стимулювання персоналу»
Введення
Період економічних перетворень в Росії викликав багато нових явищ і в соціально-трудовій сфері. Поряд з появою нових організаційно-правових форм і форм власності підприємств змінилася концепція управління, встановлено нові економічні та правові регулятори, змінені корпоративні цінності, особлива роль відводиться системі управління персоналом організації. Трансформація взаємозв'язків у ланцюжку «роботодавець-працівник» породила деяку дилему у трудових відносинах. З одного боку, реалізація концепції людських ресурсів викликає явно виражену соціальну спрямованість у системі управління найманими працівниками, а з іншого боку, супроводжується досить жорсткими заходами у прийнятих процедурах відбору та використання персоналу конкретної організації.
У сучасних умовах становлення ринкової економіки професійні знання і особисті якості працівників знаходять все більшу цінність. Інвестиції в розвиток людського потенціалу набувають значення прямого капіталу і являють собою найважливішу задачу керівників усіх рівнів управління.
Ці об'єктивні фактори визначають необхідність постановки та вирішення ряду ключових проблем кадрового менеджменту: розробка гнучкою і безперервної системи підготовки, перепідготовки та перерозподілу кадрів для задоволення потреб фірми (підприємства); вкладення істотних інвестицій для розвитку кадрів; пошук і залучення до одночасного співпраці висококваліфікованих фахівців з управління кадровим потенціалом - менеджментом з кадрів; формування морально-психологічного клімату в колективі.
У сучасних умовах господарювання дуже важливо задіяти такі механізми, які дозволили б поєднувати індивідуальну мотивацію професійного та інтелектуального розвитку працівника з перспективними завданнями підприємства. Традиційно високий рівень професійних знань, підбір працівників, захоплених своєю професією, створюють середовище, в якій постійне підвищення кваліфікації та самоосвіти стають службовими обов'язками кожного працівника підприємства - від робітника до першого керівника. Щоб утримати висококваліфікованих фахівців, що становлять ядро ??будь-якої організації, створити у них стимул до ефективної роботи, фірмам необхідно використовувати добре діючу систему планування та розвитку персоналу, що є складовою частиною стратегії управління внутріфірмовим ринком праці.
У міру розвитку ринку праці мотиваційний ефект заробітної плати знижується. Якщо в період економічної кризи, що супроводжується переходом від планового господарства до ринкового, збереження робочого місця і своєчасність виплати заробітної...
