плати були основними елементами мотивації персоналу, то в умовах економічного зростання цього явно недостатньо. Дослідження зарубіжних фахівців з управління персоналом свідчать про те, що в умовах цивілізованого ринку проблеми мотивації персоналу загострюються насамперед у великих компаніях з великою чисельністю працюючих, де індивіду важче проявити себе, продемонструвати свої здібності та особисті якості.
Для підвищення мотивації персоналу і забезпечення якісного рівня робочої сили процвітаючі фірми використовують комплексні програми регулювання психологічного клімату колективу. Це не тільки підвищує ефективність роботи персоналу, але і є елементом корпоративної культури. Дані програми сприяють просуванню персоналу, його розвитку, підвищенню трудового потенціалу. Якість трудових ресурсів, їх високий інтелектуальний і виробничий потенціал - найважливіша умова конкурентоспроможності та ефективності будь-якого виробництва, тому потрібні не просто докорінні зміни поглядів на цю проблему, а зміни всієї парадигми управління персоналом на всіх його ієрархічних рівнях.
Тема 1. Соціально-економічні основи кадрового менеджменту: сутність мети і завдання
Історія розвитку кадрових служб тісно пов'язана з розвитком служб організованого працевлаштування населення. Виникнення служб організованого працевлаштування в країнах Західної Європи було обумовлено масовим безробіттям. На перших порах вони представляли собою сукупність органів трудового посередництва, здійснюваного професійними спілками та союзами підприємців. Пізніше виникли державні органи працевлаштування - біржі праці, агентства, контори з працевлаштування. У Франції, наприклад, перша державна біржа праці була створена в 1897р., В Англії закон про організацію урядових бірж праці в містах з числом жителів 25 тис. і більше був прийнятий в 1909 р., в царській Росії - в серпні 1917. Організація державного розподілу робочої сили за радянської влади почалася зі створення служби працевлаштування, основними ланками якої за декретом Раднаркому були біржі праці. Вони реєстрували всіх громадян, які шукають роботу, і всі вільні робочі місця; займалися соціальним страхуванням і виплатами допомоги по безробіттю; надавали посередницькі послуги з найму; вели статистику трудової кон'юнктури; видавали бюлетені про стан місцевого ринку праці та ін
Органи з працевлаштування населення і кадрові служби підприємств та організацій протягом всієї історії соціалістичної держави, змінюючи і доповнюючи один одного, займалися вирішенням єдиної державної завдання - забезпеченням галузей народного господарства необхідними кадрами через певну кадрову політику.
Розвиток ринкових відносин і глобальний характер назрілих проблем роблять значний вплив на функціонування будь-якої організації, включаючи такі аспекти, як система управління людськими ресурсами, структура організації, способи передачі інформації, організаційна культура і т.д. Однією з причин низької результативності управління людськими ресурсами є не пристосоване до ринкових умов кадрове забезпечення та робота кадрових служб.
У міру ослаблення централізованої системи управління економікою перед організаціями з'явилися принципово нові завдання, пов'язані з управлінням людськими ресурсами. Виникли гострі проблеми, такі як питання стимулювання працівників і створення конкурентоспроможни...
