відрізняється від багатьох інших. Така модель управління часто називається Гарцбургской моделлю (її основоположник - професор Р. Хен, який працював у німецькому місті Бад-Гарцбург), суть її полягає в об'єднанні трьох дій:
) ясною постановки задачі;
) чіткого визначення рамок прийняття рішень;
) чіткого розмежування відповідальності за дії і результат.
Розробка цієї моделі була продиктована переконанням у тому, що традиційний авторитарний стиль управління більше не відповідає демократичного суспільного устрою, зокрема вимогам і здібностям сучасного висококваліфікованого і самостійно думаючого працівника. Гарцбургская модель покликана активізувати нереалізований потенціал співробітників і сформувати з простих виконавців новаторів, мислячих і діючих як підприємці.
Гарцбургская модель базується на наступних принципах:
виробничі рішення повинні прийматися на тих рівнях, на яких виникає необхідність в них і де вони реалізуються;
виробничі рішення повинні прийматися не окремими вищими або середніми в посадовій ієрархії керівниками, а багатьма співробітниками;
замість окремих доручень кожному співробітнику слід надавати чітко окреслене поле діяльності, в рамках якого він може самостійно приймати рішення;
відповідальність не повинна концентруватися тільки у вищого керівництва, частина її повинна делегуватися працівникам, які займаються даними проблемами;
розподіл завдань має слідувати не зверху вниз, а знизу вгору за принципом передачі на вищий рівень тільки тих рішень, які не можуть компетентно прийматися на нижньому рівні;
принципи взаємин керівників і співробітників повинні бути чітко визначені й оформлені у спеціальному документі по керівництву підприємством. Дотримання цих принципів обов'язково для всіх.
Подібна модель могла б стати нетрадиційним кроком керівника і забезпечити розвиток у співробітників ініціативи, самостійності і трудової мотивації, що в цілому підвищує ефективність функціонування організації.
Висновок
Аналіз практичного досвіду функціонування систем управління показує, що навіть для одних і тих же організацій в залежності від зміни їх цілей, складу виробничих ланок, наявних ресурсів, умов зовнішнього оточення, особистих ділових якостей керівників, менеджерів, провідних фахівців ефективними можуть виявитися різні види структур. При обгрунтованому виборі можливих організаційних варіантів необхідно визначити об'єктивні вимоги до структури управління, вплив на неї окремих факторів і характеристик керованого об'єкта, а також матеріальних умов, закономірностей організації виробництва і управління. Структура організації повинна бути такою, при якій виключалися б зайві ланки управління; вдавалося б досягти найбільшої мобільності, легко адаптуватися в нових умовах діяльності; щонайкраще забезпечувати реалізацію стратегії. Однак стратегія може змінюватися в залежності від зовнішнього і внутрішнього середовища і тимчасового фактора. У цих умовах виникає потреба вносити певні зміни і в організаційну структуру.
Лінійно-функціональна структура дозволяє в значній мірі усунути недоліки як лінійного, так і функціонального управління. При цій структурі призначення функціональних служб - підготовка даних для лінійних керівників з метою прийняття компетентних рішень або виникаючих виробничих і управлінських завдань. Роль функціональних органів (служб) залежить від масштабів господарської діяльності та структури управління підприємством в цілому. Чим крупніше фірма і складніше її керуюча система, тим більше розгалуженим апаратом вона володіє. У цьому зв'язку гостро стоїть питання координації діяльності функціональних служб. Лінійно-функціональні структури управління використовуються в більшості підприємств.
Проблема проектування організаційної структури управління має свою специфіку, яка полягає в тому, що вона являє собою многокритериальную завдання, вирішуване на основі поєднання наукових методів аналізу, моделювання організаційних систем, їх оцінки з суб'єктивною діяльністю відповідальних керівників, фахівців і експертів вже на стадії вибору та оцінки найкращих варіантів організаційних рішень. Роль суб'єктивного фактора значно підвищується при побудові гнучких програмно-цільових структур, де потрібні нові стереотипи організаційної поведінки. При формуванні більш жорстко регламентованих лінійно-функціональних структур, заснованих на більш детального опрацювання і суворому виконанні процедур організаційної діяльності, суб'єктивний фактор має менше значення.
Організаційна структура спрямована на встановлення взаємозв'язків між окремими підрозділами ...
