уктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.
Оцінюються, наприклад, такі цільові якості, як:
- професійна компетентність (ПК);
- винахідливість та ініціативність (І);
якість організації роботи (КО) (не допускає бездіяльності);
- точність і якість виконання завдань, вказівок (ТКЗ);
- ступінь відповідальності (СО);
комунікабельність (К);
- емоційна врівноваженість (Е).
Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні прояву і оцінюється в балах.
Наприклад, за трибальною системою:
- низький - 0,5 бала;
- середній - 1 бал;
вище середнього - 2 бали;
високий - 3 бали.
Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється працівникові за кожною ознакою відповідно до характеристиками рівнів оцінок. Останні повинні бути чітко визначені по можливості з використанням кількісних параметрів.
Оцінка ділових якостей (ДК) здійснюється за формулою:
ДК=ПК + І + КО + ТКЗ + СО + К + Е (1.1)
Оцінка складності виконуваних функцій робітників (С) проводиться за ознаками, врахованим в тарифно-кваліфікаційному довіднику і відбитим у тарифному розряді.
Крім того, беруть до уваги готельні ознаки, не охоплені тарифно-кваліфікаційного довідника, але підвищують складність праці робітників і вимагають від них більшого напруження, досвіду та зусиль.
Такими ознаками є:
- різноманітність робіт (РР);
- функції керівництва ланкою або бригадою (ФР);
додаткова відповідальність у технологічному процесі або робота на самоконтролі (ОТП).
Оцінка складності виконуваних функцій робітників здійснюється за формулою:
С (1.2)
Оцінка результатів праці проводиться за кількісними, якісними ознаками і дотриманню строків виконання робіт (ритмічності).
Враховуючи різноманіття показників, що характеризують результати праці робітників різних цехів і дільниць, і з метою забезпечення зіставності оцінок приймаються найзагальніші ознаки показників. Показники результатів праці, їх рівні конкретизуються в кожному структурному підрозділі.
Наприклад, до числа показників, що визначають результати праці робітників, відносяться:
- обсяг виконаної роботи;
- якість виконаної роботи;
ритмічність та ін.
Підкреслимо ще раз, що в кожному конкретному випадку вибір показників і їх кількість залежать від виду виробництва, можливості кількісної оцінки того чи іншого фактора виробництва і т.д.
Різновидами безтарифної системи оплати праці можна вважати комісійну форму оплати праці, дилерський механізм.
1.7.3 Комісійна форма оплати праці
Застосовується для працівників відділу збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів і т.п.
Існує безліч різновидів комісійної форми, що погоджує оплату праці працівників з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує організація, а також від особливостей реалізованого товару, специфіки ринку, культурних особливостей країни та інших факторів.
Наприклад, якщо організація прагне до максимального збільшення загального обсягу продажів, то, як правило, комісійні встановлюються у вигляді фіксованого відсотка від обсягу реалізації.
Якщо організація має декілька видів продукції і зацікавлена ??в посиленому просуванні одного з них, то для цього виду виробів вона може встановлювати більш високий комісійний відсоток.
Якщо організація прагне збільшити завантаження виробничих потужностей, то необхідно орієнтувати працівників на реалізацію максимального
кількості одиниць продукції, для чого може бути встановлена ??фіксована грошова сума за кожну її продану одиницю.
Якщо необхідно максимізувати прибуток в даний конкретний момент без збільшення кількості продукції, що продається, то працівникові може бути встановлений фіксований відсоток від маржі за контрактом.
Для забезпечення стабільної роботи всієї організації оплата праці співробітників відділу реалізації може проводитися у вигляді фіксованого відсотка від базової заробітної плати при виконанні плану по реалізації.
<...
