у персоналу УП «МЗШ» слід оцінити позитивно, оскільки в організації є працівники різного віку і з різним стажем.
Розглянемо показники руху робочої сили УП «МЗШ» (таблиця 2.5).
Таблиця 2.5 - Показники руху робочої сили УП «МЗШ»
Показатель201120122013Среднеспісочное число работніков231122402150Колічество прийнятих на работу253128Колічество уволенних1099732Коеффіціент обороту по пріему0,1500,1160,178Коеффіціент обороту по увольненію0,0750,0700,133Коеффіціент текучесті0,0750,0470,044Коеффіціент сталості персонала0,9000,9530,889Коеффіціент змінюваності работніков0 , 1000,0470,111
Як видно з наведених даних, плинність кадрів на підприємстві невисока. Протягом 2011 - 2013 рр. вона знизилася на 3,1% і склала 4,4% в 2013 р Плинність персоналу кадрів завдає великої шкоди економіці. За даними досліджень перед звільненням протягом місяця продуктивність праці у звільнених знижується на 10 - 15%, а у новоприйнятих працівників протягом трьох місяців продуктивність нижча на 56%. Ці втрати становлять приблизно 10 - 15 днів. З моменту звільнення до вступу на роботу новачка проходить ще 10 - 20 днів. Отже, загальні втрати складуть 20 - 35 днів.
На основі проведеного аналізу управління УП «МЗШ» трудовими ресурсами можна зробити висновок, що чисельність персоналу організації не повною мірою відповідає запланованому рівню, оскільки є деякі диспропорції в професійно-посадовий склад. Структура персоналу близька до оптимальної, оскільки на підприємстві працюють працівники різного віку з різним стажем, простежується тенденція зростання частки працівників з вищою освітою. Рівень плинності кадрів складає 4,4% і не становить серйозної небезпеки для підприємства.
.2 Аналіз процесу оцінки персоналу при прийомі на роботу на УП «МЗШ»
Цілі процесу управління персоналом УП «МЗШ»:
1. Підвищення ефективності персоналу компанії.
2. Побудова прозорих механізмів управління персоналом в компанії.
3. Уніфікація і стандартизація процесів управління в компанії.
4. Уніфікація процесів управління персоналом в компанії.
Мета оцінки - регулярне формування об'єктивної картини результатів, професійних, корпоративних та особистісних якостей по кожному співробітнику УП «МЗШ».
До числа технологій управління розвитком персоналу ставляться такі: ділової оцінки та атестації персоналу; управління діловою кар'єрою; управління кадровим резервом; навчання персоналу та інші.
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця. На підставі ступеня вказаної відповідності в УП «МЗШ» вирішуються такі основні завдання:
вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного працівника;
розробка програми розвитку нового або працюючого фахівця;
визначення способів зовнішньої і внутрішньої мотивації працівника.
Ділова оцінка персоналу починається з чітко проробленою організаційної підготовки, а потім вона проводиться в кілька етапів:
1. Збір та узагальнення попередньою інформацією на співробітника.
2. Підготовка керівника організації до оціночної бесіді і проведення оціночної бесіди з оцінюваними співробітниками.
3. Формування керівником експертного висновку за результатами ділової оцінки і його уявлення в експертну комісію.
4. Прийняття рішень експертною комісією по суті пропозицій, що містяться в експертних висновках.
Метою процедури підбору персоналу є:
забезпечення компанії 100% укомплектованим штатом співробітників з необхідним рівнем кваліфікації.
завдання єдиних алгоритмів, стандартів і правил з підбору персоналу в Компанії.
Процедура відбору персоналу наведена в Додатку А.
Як видно з Додатка А, відбір керівників і фахівців проводиться на основі проведення співбесіди і анкетування кандидатів, проведення перевірки відповідності знань і умінь кандидатів кваліфікаційним вимогам.
Таким чином, виходячи з вищевикладеного, можна зробити висновок, що на УП «МЗШ» процедура підбору персоналу чітко регламентована і є досить ефективною і розробленою.
За результатами аналізу процесу добору, розстановки і підготовки персоналу на УП «МЗШ» виявлено такі джерела відбору (таблиця 2.6).
З таблиці 2.6 ...
