видно, що основне джерело відбору персоналу (більше половини) - це інші установи та організації - 65%. Кадровий резерв становить 10% - як правило, на посади провідних фахівців. На внутрішні джерела припадає всього 15%. Незначна частина персоналу приймається з випускників вищих навчальних закладів та претендентів, які самостійно приносять свої резюме в відділ з персоналу.
Таблиця 2.6 - Джерела відбору персоналу
Найменування істочнікаУдельний вага,% Кадровий резерв10,0Внутренніе істочнікі15,0Другіе установи та організаціі65,0Служба зайнятості населення-Вищі та середні професійні навчальні заведенія5,0Самопроявівшіеся кандідати5,0Прочіе-Всего100,0
Обов'язковою критерієм при відборі претендентів на вакантні місця є наявність вищої освіти, яке дозволяє працівникові за короткий термін освоїти робоче місце, нести відповідальність за доручену справу.
У процесі проведення відбору кандидатів одним з основних методів оцінки вважається професійне випробування, який дозволяє зробити висновок про рівень професійних знань, умінь, навичок кандидата, необхідних у роботі на вакантної посади, для цього використовуються - співбесіда.
Інший основний принцип кадрової роботи на УП «МЗШ» - відкрита перспектива: добре зарекомендували себе співробітники мають всі можливості для побудови кар'єри - чимало молодих енергійних людей, які прийшли на УП «МЗШ» зі студентської лави, вже займають дуже відповідальні пости.
Політика організації в питаннях роботи з персоналом реалізує принцип довгострокового найму. Такий похід обумовлює насторожене ставлення до кандидатів, які часто змінюють місце роботи. Завдяки ретельній, «прицільної» роботі з підбору персоналу на УП «МЗШ» приходять відмінні фахівці, не тільки знаючі свою область, але і володіють найціннішим з якостей умінням рости і змінюватися разом з компанією, по-новому дивитися на старі проблеми і відкривати абсолютно нові можливості для розвитку бізнесу.
.3 Технологія оцінки персоналу як напрям кадрової політики УП «МЗШ»
У УП «МЗШ» застосовуються різні методи оцінки персоналу в процесі трудової діяльності залежно від категорії працюючих.
У зв'язку з поділом управлінської праці, результат праці керівника виражається через підсумки виконання плану, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників (рівень оплати праці, мотивація персоналу). Результат праці фахівців визначається виходячи з обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків.
Поряд з кількісними показниками - прямими, на підприємстві використовуються непрямі фактори, що впливають на досягнення результатів. До них відносяться: оперативність роботи, напруженість, інтенсивність, складність, якість праці і т.п. Вони характеризують діяльність працівника за критеріями, відповідним ідеальним уявленням про те, як слід виконувати посадові обов'язки і функції, що становлять основу даної посади, і про те, які якості повинні бути проявлені.
Перелік показників оцінки результатів праці наведено в таблиці 2.7.
Таблиця 2.7 - Перелік показників оцінки результатів праці
ДолжностьПеречень показників оцінки результатів трудаДіректорПрібиль, її зростання, оборот капіталу, частка на ринкеЛінейние руководітеліВиполненіе планових завдань за обсягом і номенклатурою, динаміка обсягу виробництва, динаміка продуктивності праці, коефіцієнт плинності кадрів, зниження витрат проізводстваБухгалтерПрібиль, оборотність оборотних коштів , рівень наднормативних запасів оборотних средствСпеціаліст по кадрамКоеффіціент плинності кадрів і його динаміка, кількість вакантних місць, кількість претендентів на одне вакантне місце, показники з навчання та підвищення кваліфікації персоналу
Оцінка персоналу в УП «МЗШ» здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочому місцю (посади) і виконується за допомогою атестації кадрів.
Атестація кадрів - своєрідна комплексна оцінка, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат. Атестація, як процедура оцінки персоналу, існує в УП «МЗШ» з дня його заснування і спрямована на оцінку працівників по ряду критеріїв.
Основні критерії: виконання функціональних обов'язків, досягнуті результати діяльності, особисті якості (дисциплінованість, самостійність, уміння, комунікативність, відповідальність та ін.).
Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про подальше службовому зростанні, переміщення або звільнення працівника. Основні завдання атестації працівників:
