ти на себе відповідальність, тому основним завданням, поставленої керівництвом, є підбір молодих кандидатів з числа співробітників, які змогли б очолити нові служби та підрозділи.
З метою вдосконалення роботи з кадровим резервом, у роботі запропоновано провести конкурс Молодий лідер raquo ;, який дозволив би виявити молодих перспективних співробітників, що володіють лідерським потенціалом і талантом керівника для формування резерву фахівців заводу.
Розроблено наступна схема виявлення лідерського потенціалу у співробітників компанії:
· тестування учасників конкурсу з метою діагностики лідерських рис;
· відбір найбільш підходящих кандидатів;
· приміщення учасників у спеціально сконструйовану ситуацію, инициирующую прояв лідерського потенціалу (ділові ігри); виявлення лідерів;
· інтерв'ю з учасниками для отримання біографічних відомостей, з'ясування особливостей професійного шляху, кар'єрних планів на майбутнє; затвердження списку переможців.
Висновок
У сучасних умовах одним з найважливіших напрямків вдосконалення системи управління персоналом є робота з кадровим резервом. Сьогодні необхідно в кожній організації чітка побудова системи формування кадрового резерву.
Робота з кадровим резервом здійснюється для створення необхідної бази даних відомостей про людей, визначення відповідності працівника вакантної або займаної посади і ротації персоналу.
Підводячи підсумок сказаному, можна зробити наступні висновки:
) Робота з кадровим резервом в організаціях носить цілеспрямований, системний і плановий характер. Забезпечує організації необхідною персоналом у відповідності з поточними та майбутніми потребами при розширенні діяльності, ротації кадрів. Також забезпечує повноцінну підготовку персоналу, включеного до кадрового резерву, до самостійної та ефективної діяльності.
) Професійний відбір кадрів містить основні етапи вивчення потенціалу працівника і роботи кадрової комісії.
) Формування резерву кадрів здійснюється за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел на основі наукового підходу до вивчення потенціалу людини і його службової кар'єри.
) Здійснюючи роботу з кадровим резервом, керівництво отримує багато корисної інформації про компетенціях співробітників (перспективність і схильність співробітника для роботи або просування) і про те, що слід зробити, щоб розвинути компетентність персоналу відповідно до вимог організації (для складання планів навчання та розвитку персоналу організації, розробки систем мотивації та вибору конкретних методів стимулювання окремих співробітників).
Таким чином, можна відзначити, що пошук перспективних співробітників необхідно здійснювати не в пожежному порядку, щоб заповнити відкриту вакансію, а постійно. У дрібних і середніх фірмах зазвичай людини підбирають під певну посаду, - а в солідних організаціях для кваліфікованого фахівця необхідно завжди створити вакансію, оскільки упускати його чинності укомплектованості штату - непрощенна розкіш. Такий працівник окупить вкладені витрати, а при реструктуризації завжди легко впишеться в штат.
Перш ніж давати оголошення про прийом на роботу, потрібно ретельно вивчити внутрішні резерви організації. Цим і повинен займатися відділ кадрів. Не виключено, що потрібний співробітник вже давно працює в організації. Не слід нехтувати багаторазовими співбесідами і тестами, оскільки вони допомагають відсівати непридатних кандидатів. Необхідно мати чітко розроблену і грамотно складену психологами і менеджерами з персоналу професіограму.
Своєчасне виявлення і успішна підготовка кадрів до роботи в різних посадах є найважливішим чинником успіху в конкурентній боротьбі, для цього сучасні організації створюють спеціальні системи формування резерву кадрів. Дане завдання є стратегічно важливою. Актуальність дослідження обумовлена ??тим, що структурна перебудова економіки неможлива без створення ефективного механізму управління розвитком його кадрового потенціалу, наукового опрацювання методів кадрового забезпечення.
Бібліографічний список
1. Дуракова І.Б. Управління персоналом: відбір і найм: Дослідження зарубіжного досвіду/І.Б. Дуракова.- М .: Центр, 2009. - 336 с.
. Журавльов П.В. Технологія управління персоналом: настільна книга менеджера/П.В. Журавльов, С.В. Карташов та ін. - М .: Іспит, 2011. - 576 с.
. Зайцева Т.В. Управління персоналом/Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.- М .: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.
. Зиков А.А. Формування кадро...
