іншим: професійна придатність, досвід , вміння керувати, ініціативність і т.д.
Система роботи з молодими співробітниками, що володіють лідерським потенціалом, може стати важливим фактором підвищення ефективності управління не тільки адміністрації, але і будь-якої організації. Однак, для цього дана система повинна бути добре продумана і відповідати стратегічним цілям розвитку організації та її культурі. Для адміністрації м Кірова доцільні були б наступні?? ринцип створення системи відбору та підготовки співробітників з потенціалом сформульовані на основі досвіду інших державних органів, і які можуть бути корисні для будь-якої організації:
· більше - краще, чим менше - Краще включити в список двох кандидатів без потенціалу, ніж упустити одного з потенціалом. У теж час, число співробітників в резерві має бути керованим;
· тримати список відкритим. Можливість потрапити в резерв повинна зберігатися для всіх співробітників, що задовольняють формальним критеріям, у тому числі для тих, хто не потрапив до нього або був виведений з його складу в якийсь момент часу;
· не створювати касти недоторканних. Включення в резерв не повинно спричинити за собою ніяких привілеїв чи гарантій професійного зростання.
· не випустити з уваги цілей розвитку. Підготовка майбутніх керівників повинна носити максимально конкретний характер і оцінюватися по досягненню прогресу в реалізації основної мети - формування майбутніх керівників;
Відповідальні керівні посади на всіх рівнях повинні займати переважно співробітники адміністрації. Тому слід цілеспрямовано готувати відповідних співробітників організації до виконання завдань керівного характеру. Для цього слід набирати співробітників, які, крім спеціальних знань і інтелектуального розвитку, розташовують значним рівнем здібностей по організації, управлінню і підприємництва, чим можуть таким особливим чином сприяти досягненню підприємницьких цілей організації. Цих співробітників необхідно підтримувати, в першу чергу, шляхом цілеспрямованої зміни постановки завдань і функцій. Це допомагає розширенню їх спеціальних знань і професійного досвіду, а також розвитку здібностей керувати. Подібні заходи слід доповнювати паралельними семінарами з менеджменту для керівних кадрів і молодих підростаючих керівних фахівців з усіх філій компанії.
Щоб досягти найважливіших цілей організації, управління адміністрації м Кірова повинно забезпечувати розвиток висококваліфікованих кадрів, виконання якого, у свою чергу, неможливо без ретельного планування, кропіткої поточної роботи і застосування продуманих методів оцінки діяльності всіх категорій управлінського персоналу.
2.3 Пропозиції щодо вдосконалення управління кадровим резервом в Адміністрації м Кірова
З урахуванням того, що в даний час все складніше стає знайти стоїть професіонала, який зможе ефективно справлятися з завданнями, що стоять перед компанією, формування кадрового резерву допомагає істотно полегшити це завдання. Виходячи з планів розвитку адміністрації м Кірова необхідно поставити конкретні цілі, які повинні бути чітко сформульовані і розставлені по пріоритетам.
Кількість співробітників, включених в резерв, повинна відповідати числу посад, що підлягають забезпеченню резервом. Кількість працівників з індивідуальними планами развітія100% учасників кадрового резерву повинні мати індивідуальні плани розвитку. Своєчасне заміщення вакансій за посадами керівників - відсоток призначень співробітників з числа кадрового резерву. Не нижче 80% підвищення освітнього рівня та професійної кваліфікації найбільш перспективних співробітників. Відсоток охоплення резервістів програмою розвитку? 100% учасників кадрового резерву. Частота навчання резервістів не менше 1 заходи в місяць. Кількість стажувань на одного співробітника, що увійшов в резерв? не менше 1 стажування протягом 6 місяців.
Для того щоб розвиток був ефективним, необхідно зробити його системним. Враховуючи це, доцільно відзначити ряд спеціальних заходів щодо вдосконалення роботи з кадровим резервом, які могли б поліпшити функціонування системи підготовки керівних кадрів підприємства і роботу підприємства в цілому.
Зокрема, представляється корисним наступне.
. Залучення до кадрового резерву молодих талановитих співробітників
Оскільки адміністрація м Кірова переживає серйозні кадрові перестановки, робота з резервом є не тільки актуальною, але й просто необхідною. Одна з ключових проблем в роботі з кадровим резервом - це брак молодого компетентного покоління управлінців, а адміністрація бачить своє майбутнє саме в молодих, енергійних, ініціативних співробітниках, готових приймати рішення і бра...
