истовувати вже наявний в організації персонал в результаті появи додаткової роботи, перерозподілу завдань або переміщення, просування по службі працівників. Зовнішні джерела залучення персоналу - це наймання нових працівників.
Рис. 2.4 Схема планування потреби в персоналі [21, с.442].
Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є планування трудової адаптації. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні та соціально-економічні умови праці.
Виділяють два види адаптації:
. Первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності.
. Вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності.
В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації.
Планування вивільнення чи скорочення персоналу - має істотне значення в процесі кадрового планування. Результаті раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок робочої сили. Планування вивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Цей напрям діяльності з управління персоналом до останнього часу практично не отримало розвитку у вітчизняних організаціях.
Планування роботи з звільняються співробітниками виходить класифікації видів звільнень. Критеріями класифікації виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації:
з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням;
з ініціативи роботодавця або адміністрації;
у зв'язку з виходом на пенсію.
Планування використання персоналу - здійснюється за допомогою плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні та фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій галузі. При плануванні використання персоналу слід пред'являти до нього такі вимоги, щоб уникнути надалі професійних захворювань, настання ранньої інвалідності, виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, які є гідними людини.
Планування ділової кар'єри, службово-професійного просування полягає в тому. що починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі. Планування навчання. В організаціях існує потреба в навчанні, що включає перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині і поза організацій та самопідготовці.
У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці і поза ним.
Навчання на робочому місці є більш дешевим і оперативним, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.
Найважливішими методами навчання на робочому місці є: метод ускладнюються завдань, зміна робочого місця (ротація), спрямоване придбання досвіду, виробничий інструктаж, використання працівників як асистенти, метод делегування (передачі) частини функцій і відповідальності.
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середу і працівник відривається від повсякденної роботи.
Найважливішими методами навчання поза робочим місцем є: читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій і семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості.
Визначити необхідну чисельність робітників та їх професійний і кваліфікаційний склад дозволяють: виробнича програма, норми виробітку, планований ріст підвищення продуктивності праці і структура робіт.
Розрахунок чисельності персоналу може бути поточним або оперативним і довготривалим або перспективним.
Поточна потреба в персоналі
Загальна потреба підприємства в кадрах А визначається як сума:
А=Ч + ДП, (2.1)
де, Ч - баз...
