лив на працівника під час праці. До цих умов слід віднести: фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу.
У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації співробітник отримує інформацію про систему ділових і особистісних взаємин у колективі та окремих формальних і неформальних групах, про соціальні позиціях окремих членів групи.
Цю інформацію він сприймає активно, співвідносячи її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті співробітником групових норм відбувається процес ідентифікації особистості або з колективом в цілому, або з будь-якої формальної або неформальної групою.
Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних умінь і навичок, а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до роботи. Як правило, задоволеність працею настає при досягненні певних результатів, а останні приходять у міру освоєння співробітником специфіки роботи на конкретному робочому місці.
У процесі організаційної адаптації співробітник знайомиться з особливостями організаційно-економічного механізму управління фірмою, місцем свого підрозділу та посади в загальній системі цілей і в організаційній структурі. При даній адаптації у співробітника має сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі. Слід виділити ще одну важливу і специфічну сторону організаційної адаптації - підготовленість співробітника до сприйняття та реалізації нововведень.
Незважаючи на відмінність між аспектами адаптації, всі вони знаходяться в постійній взаємодії, тому процес управління вимагає наявності єдиної системи інструментів впливу, які забезпечують швидкість і успішність адаптації.
1.4 Конфлікти в трудовому колективі
Конфлікт - це протиріччя між людьми у зв'язку з вирішенням тих чи інших питань соціального або особистого життя. Однак не всяке протиріччя можна назвати конфліктом. Протиріччя призводять до конфліктів тоді, коли вони зачіпають соціальний статус групи або особистості, матеріальні чи духовні інтереси людей, їх престиж, моральне гідність.
Конфлікт - це найважливіша сторона взаємодії людей в суспільстві, свого роду клітинка соціального буття. Це форма відносин між потенційними або актуальними суб'єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена ??ворогуючими цінностями і нормами, інтересами і потребами.
До ?? нфлікт не завжди і не об ?? бязательно ?? приво ?? дит до руйнувань.
напр ?? тив, це ?? об ?? дин з головних про ?? цесії ?? в, службовців зі ?? зберіганню ціло ?? го ??. При об ?? пределенія усло ?? виях ко ?? нфлікти мо ?? гут спо ?? зі ?? бство ?? вать зі ?? зберіганню жізнеспо ?? зі ?? бно ?? сті і усто ?? йчіво ?? сті про ?? рганизации. Ко ?? нфлікт не слід під ?? спрінімать як об ?? дно ?? значний ?? деструктивно ?? е явище і так само об ?? дно ?? значний ?? об ?? ценівать.
До ?? нфлікт зі ?? тримає в собі по ?? потенційні по ?? зітівние під ?? змо ?? жно ?? сті: ко ?? нфлікт зміна адаптація виживання. Цінно ?? сть ко ?? нфлікто ?? в в то ?? м, що ?? це ?? стимул до змін, це ?? визо ?? в, що вимагає тво ?? рческо ?? ї реакції.
До ?? нфлікт мо ?? жет бути керований, причому управляємо таким об ?? Бразо ?? м, що ?? його ?? негативні, деструктивні за ?? слідства мо ?? гут бути мінімізувати ?? вани або Елімінуються ?? вани, а ко ?? нструктівние під ?? змо ?? жно ?? сті посилені. Це ?? означає, що?? ко ?? нфлікт - це ?? то ??, з чим мо ?? жно ?? рабо ?? тать.
Для об ?? птімізаціі діяльно ?? сті руко ?? під ?? дителя в усло ?? виях ко ?? нфлікта нео ?? БХО ?? дима типо ?? ло ?? гія причин ко? ? нфлікта.
. Різниця або перетин інтересів ?? в члено ?? в об ?? рганизации. У данно ?? м випадку інтерес розглядається як актуалізується ?? ванний мо ?? тив, під ?? Зникаю у о ?? тдельно ?? го ?? рабо ?? ники або зі ?? циально ?? ї групи. Актуалізація мо ?? тива про ?? исхо ?? дит в результаті по ?? явища реальних по ?? Требніе ?? стей. Наприклад, рабо ?? ники об ?? дно ?? го ?? об ?? тдела об ?? рганизации розраховують на під ?? знагражденіе за разрабо ?? тку перспективно ?? го ?? про ?? єкта; в то ?? же час і рабо ?? ники друго ?? го ?? об ?? тдела об ?? рганизации також предпо ?? лагают по ?? лучіть значимо ?? е під ?? знагражденіе, якщо в про ?? ізво ?? дство ?? приймуть їх про ?? ект. Сто ?? ЛКНО ?? веніе різними інтересами ?? в приво ?? дит ...
