нізації [21].
Дональд Кіркпатрік запропонував розглядати оцінку як невід'ємну частину циклу проведення навчання, яка включає десять етапів:
. Визначення потреб.
. Постановка цілей.
. Визначення предметного змісту.
. Вибір учасників навчання.
. Формування оптимального розкладу.
. Підбір відповідного приміщення.
. Підбір відповідних викладачів
. Підготовка аудіовізуальних засобів.
. Координація програми.
. Оцінка програми.
Три основні причини необхідності оцінки ефективності навчання: виправдати існування відділу навчання, показавши, який внесок робить цей відділ у досягнення цілей і завдань організації; прийняти рішення про те, продовжувати або припинити програму тренінгів; отримати інформацію про те, як поліпшити програму тренінгів в майбутньому [37].
На думку Дональда Киркпатріка в більшості випадків оцінка проводитися для виявлення можливості підвищення ефективності навчання, а також способів його поліпшення. Для визначення напрямку поліпшення програми навчання необхідно відповісти на наступні питання сформульовані, крім першого і останнього, як закриті і які передбачають відповіді так чи ні:
. Якою мірою зміст тренінгу відповідає потребам учасників?
. Чи є вибір лідера (викладача, тренера) оптимальним?
. Чи використовує викладач найбільш ефективні методи для підтримки інтересу учасників, передачі їм знань, формування у них навичок і установок?
. Чи є умови для проведення навчання задовільними?
. Чи влаштовує учасників розклад занять?
. Чи сприяють аудіовізуальні засоби поліпшенню комунікації і підтримці інтересу учасників?
. Чи була координація програми задовільною?
. Що ще може бути зроблено для поліпшення програми?
У більшості випадків, на думку Киркпатріка, оцінка обмежується використанням анкет по закінченні тренінгу - вивченням безпосередньої реакції слухачів на навчання [37].
Чотири рівня, по Кіркпатрік, визначають послідовність проведення оцінки навчання (тренінгу). Кожен рівень важливий і впливає на наступний за ним рівень. При переході від рівня до рівня процес оцінки стає більш важким і вимагає більше часу, але при цьому дозволяє отримати більш цінну інформацію. Жоден з рівнів не може бути пропущений просто тому, щоб сконцентрувати на тому, що тренер вважає найбільш важливим.
Реакція - оцінка визначає, як учасники програми реагують на неї. Сам Кіркпатрік називає це оцінкою задоволеності споживачів. У разі проведення навчання всередині організації, реакція учасників не завжди інтерпретується як задоволеність споживачів. Так як необхідність даного тренінгу визначає керівництво організації та зобов'язує їх брати в ньому участь. Реакція учасників є дуже важливою складовою успішності тренінгу з наступних причин: якщо учасники не реагуватимуть позитивно, то у них не буде мотивації до навчання. На думку Киркпатріка, позитивна реакція не гарантує успішного освоєння нових знань, умінь і навичок [37]. Негативна ж реакція на тренінг майже напевно означає зменшення ймовірності успішного навчання; так як учасники тренінгу діляться своїми враженнями від проведеного тренінгу з керівництвом, і ця інформація йде вище. Отже, вона впливає на прийняття рішень про тривалість тренінгу. Для отримання об'єктивної картини сильних і слабких сторін тренінгу необхідно застосовувати методи отримання зворотного зв'язку, що відповідають наступним критерієм: надають корисну інформацію для аналізу, дають учасникам свободу висловлювання, не є надміру докладними. Найбільш популярний спосіб зворотного зв'язку від групи - анкетування. Його поширеність пов'язана з низькими тимчасовими і грошовими витратами.
Научение визначається як зміна установок, поліпшення знань і вдосконалення навичок учасників в результаті проходження ними програми навчання. На думку Киркпатріка зміна поведінки учасників у рузультате тренінгу можливо тільки коли відбудеться научіння, тобто зміняться настанови, покращаться знання або вдосконалюються навички [37].
Поведінка - на даному рівні оцінюється ступінь зміни поведінки учасників у результаті навчання. Кіркпартік вказує на те, що якщо відсутні зміни в поведінці учасників, то це не означає, що тренінг був неефективний. Можливі випадки, коли научіння відбулося, реакція на тренінг була позитивною, але поведінка учасників надалі не змінилося, оскільки для цього не були дотримані умови. Кіркпатрік рекомендує в цих випадках пере...
