ті її реалізації.
1.3.2 Соціально-етичний маркетинг
Третій напрям сучасного менеджменту - соціально-етичний маркетинг.
Поява маркетингу та маркетингових технологій в бібліотечній теорії та практиці пов'язують з формуванням світового інформаційного ринку і становленням товарного характеру інформації на рубежі 80-90-х рр. XX ст.
Сьогодні позначається новий підхід, спрямований на включення бібліотеки в систему некомерційного маркетингу. І бібліотечний маркетинг, зрозумілий як «система управління, орієнтована на реально існуючі та потенційні потреби населення в книзі, інформації, всіх видах бібліотечного обслуговування» [72, с. 8], знаходить велику соціальну значимість. А на перший план виноситься не ринкова складова, а орієнтованість на вивчення і задоволення попиту, розвиток маркетингових комунікацій в різних напрямках, формування гнучкого механізму управління.
1.3.3 Кадровий менеджмент
Третій напрям сучасного менеджменту - управління персоналом.
Воно засноване на тій реалії, що сьогодні персонал є основним ресурсом будь-якої організації, її головним багатством, що визначає успіх всієї діяльності. У зв'язку з цим основу концепції управління персоналом в даний час складають зростаюча роль особистості кожного співробітника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед бібліотекою.
У зв'язку з цим головною метою системи управління персоналом є забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку.
Зупинимося докладніше на теоретичних аспектах кадрового менеджменту, які ми розкриємо в наступному розділі роботи.
менеджмент бібліотечний кадровий персонал
Глава 2. Бібліотечний кадровий менеджмент
. 1 Теоретичні основи бібліотечного кадрового менеджменту
. 1.1 Передумови формування кадрового менеджменту в російських бібліотеках
Дані багатьох досліджень підтверджують той факт, що сьогодні на перше місце за впливом на довгостроковий успіх будь-якої організації, а бібліотеки, в силу специфіки її діяльності, - особливо, виходить людський фактор. Добре навчений, правильно організований і мотивований персонал визначає долю всієї організації.
Підвищення ролі персоналу пов'язано насамперед з кардинальними змінами у виробництві. Характерні для ієрархічних структур безумовне поділ праці на управлінський і виконавський, детальна спеціалізація, жорсткий контроль поступаються місцем гнучких організаційних структур, наукомісткого виробництва та ІТ. Внаслідок цього скорочується чисельність персоналу, підвищується питома вага в колективі менеджерів, фахівців високої кваліфікації. Ця тенденція виявляється і в бібліотечній справі.
Управління персоналом як самостійний науковий напрям виникло в рамках менеджменту відносно недавно. У створенні та розвитку кадрового менеджменту беруть участь різні суспільні науки - право, соціологія, психологія, економіка. Управління персоналом синтезує знання цих наук, а професійне заглиблення в цю область знань можливо за допомогою більш уважного освоєння кожної з них. У результаті цих зусиль складаються і вдосконалюються різні технології управління персоналом.
Вся історія управління персоналом як галузі науки може бути розглянута, починаючи з 1900 р, коли, на думку дослідників, почалася спеціалізація в цій галузі діяльності.
У науковій літературі представлені різні точки зору на розвиток кадрового менеджменту. У цій роботі розглянута точка зору Г. В. Щокіна [73].
На рубежі 1900-х років частина функцій управління персоналом (в першу чергу, найм та облік використання робочого часу) стала передаватися в окремі підрозділи. У 1900 р американський бізнесмен Б.Ф. Гудріг організував у своїй фірмі перше бюро по найму працівників. 1912 вважається приблизною датою, коли вперше виник відділ кадрів в сучасному розумінні слова. У 20-х роках подібні підрозділи (відділи, департаменти) отримали широке поширення в США і країнах Західної Європи.
У 30-ті роки робота відділу кадрів була орієнтована на ведення переговорів про укладення трудових договорів, загальний контроль за діяльністю в галузі управління персоналом. У 30-40-х роках приймалися закони, коригувальні практику управління персоналом.
У ході становлення служб управління персоналом виникали нові професії: агент по найму, секретар по добробуту, керуючий по заробітній платі і пенсіях, фахівець з техніки безпеки, інтерв'юер, фахівець з навчання і трудовим відносинам і т.п.
