>
У 50-60-ті роки розвиток нових і модернізація старих галузей, глибока технологічна реконструкція виробництва, поширення електронно-обчислювальної техніки призвели до того, що трудові ресурси придбали нові якості: з'явилася велика кількість грамотних працівників з новим ставленням до праці, його умов і організації трудових процесів. У цей період велика увага приділялася правовому забезпеченню системи управління персоналом, що призвело до необхідності розробки внутрішньоорганізаційні і регламентуючих документів: стандартів підприємства, нормативів, в першу чергу в галузі організації та оплати праці. Створювався бюрократичний адміністративний механізм на підприємствах. Спостерігаються відхід від жорсткого нормування праці та перехід до обчислення розмірів винагороди залежно від кінцевих результатів роботи співробітника і діяльності організації в цілому. У цей період формується теорія людського капіталу, що стало відображенням різкого зростання ролі персоналу в сучасному виробництві.
До початку 70-х років у більшості розвинених країн відзначалося падіння задоволеності працею, висока плинність кадрів. Це стало наслідком надмірної бюрократизації управління персоналом, яка вступила в протиріччя з потребою розвитку науково-технічного прогресу. Посилилася відчуженість персоналу у виробництві. З'явився інтерес працівників до участі в управлінні, почався процес демократизації управління. Протягом 70-х років багато керівників прийшли до висновку, що управління персоналом є найважливішим чинником ефективності організації, значення якого швидко зростає.
У 70-80-ті роки кадрові служби поряд з оперативним плануванням починають займатися перспективним, довготривалим плануванням трудових ресурсів. Участь кадрової служби у формуванні стратегічного управління організації стає ключовим і необхідним.
Практика управління персоналом 90-х років показує неефективність шаблонних рішень складних соціально-економічних проблем. У цей період впроваджуються нові методи роботи з людьми, що забезпечують врахування інтересів підприємців та персоналу. Інноваційні підходи до управління персоналом сприяють реалізації творчого потенціалу персоналу.
У таблицях нижче наводиться характеристика етапів розвитку управління персоналом в організаціях розвинених країн світу.
Таблиця 5
Зміна парадигми менеджменту
Середина XX векаНачало XXI векаІндустріальное обществоІнформаціонное обществоДолгій життєвий цикл товараБистрое застарівання продукції услугСпеціалізація, зростання масштабів виробництва та продвіженіяІндівідуалізація і зростання якості виробництва і продвіженіяПредпріятіе - закрита сістемаПредпріятіе - відкрита сістемаРаботнік-ІсполнітельРаботнік - Ініціатор
Таблиця 6
Зміна підходів до управління персоналом
Середина XX векаНачало XXI векаПерсонал, як затратиПерсонал, як ресурсНабор та облік кадровНаращіваніе кадрового потенціалаПланірованіе кадрів відповідно до виробничими планаміІнтеграція планування людських ресурсів і корпоративного планірованіяТотальний контрольКоордінація целейОценка деятельностіОценка результату
Таблиця 7
Зміна підходів до управління персоналом
Середина ХХ в.Начало ХХI в.Централізованное вертикальне управленіеДецентралізованное горизонтальне управленіеОсновная цільова функція: Забезпечення потрібних людей в потрібному местеОсновная цільова функція: Ефективність взаємодії людини і організації
2.1.2 Сутність і зміст бібліотечного кадрового менеджменту
Терміни «менеджмент людських ресурсів» і «кадровий менеджмент» виникли в 60-70-і роки XX століття. У даній управлінської моделі людські ресурси розглядаються як джерело невикористаних резервів і дозволяють налагодити більш раціональне планування, організацію та реалізацію рішень у загальній структурі підприємства. Задоволення потреб співробітників при цьому не є кінцевою метою, а стає результатом особистої зацікавленості працюючих.
Кадровий менеджмент визначається як «цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, включаючи розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом» [73, с. 25].
Мета кадрового менеджменту - задоволення потреби організації у кваліфікованих кадрах та ефективне використання їх з урахуванням можливостей самореалізації кожного працівника в рамках даної організації.
У філософії менеджменту людських ресурсів співробітники є активами підприємства, найбільш цінним капіталом, який необхідно берегти і примножувати. Це висуває особливі вимоги до ...
