чну кількість концепцій і підходів до навчання персоналу, представлених в менеджменті.
Два типи моделей внутрішньофірмового навчання - модель «компетенцій» і «системна» модель - більшою мірою характерні для вітчизняних фахівців з управління та бізнес тренерів.
Аналіз зарубіжних інформаційних джерел дозволив виявити два принципово інших типу моделей внутрішньофірмового навчання, що переважають у західному менеджменті. До них відносяться «лідерська» модель і модель самонавчальної (научайтесь) організації. Слід також відзначити і деякі відмінності у формі організації системи внутрішньофірмового навчання у вітчизняній і зарубіжній практиці.
Які передумови для створення корпоративної системи навчання?
У першу чергу, це:
- необхідність реструктуризації компанії;
- нові стратегічні завдання;
- зміна підходу до ведення бізнесу;
- нові вимоги до менеджерів і керівникам.
Причинами виникнення КСВ, як правило, є наступні фактори:
- необхідність об'єднання і систематизації розрізнених систем навчання головний і регіональних структур компанії;
- необхідність розвитку топ-менеджменту компанії;
- створення єдиної системи розвитку персоналу як елементу стратегії;
- посилення бренду компанії як роботодавця;
- підвищення внутрішнього статусу навчання.
Отже, основними завданнями КСВ є:
- підвищення ефективності діяльності та розвитку Корпорації через комплексне навчання персоналу;
- сприяння організаційного розвитку та вдосконалення системи стратегічного управління;
- підвищення мотивації і лояльності співробітників, зміцнення корпоративної ідентичності;
- постійне оновлення та акумулювання корпоративних знань;
- підвищення вартості нематеріальних активів компанії;
- постійне оновлення та акумулювання корпоративних знань;
- створення механізму постійних поліпшень в компанії, побудова самонавчається.
Основні блоки корпоративної системи навчання в системі розвитку ключових компетенцій співробітників можна розглядати у взаємозв'язку розвитку професійно-технічних та комунікаційних компетенцій. Таким чином, можна виділити п'ять основних внутрішніх блоків (напрямів роботи або програм):
- школа «Новачок» (адаптація персоналу);
- школа «Професіонал» (професійне вдосконалення);
- школа «Лідер» (управлінське лідерство і кадровий резерв);
- школа ділових відносин (корпоративні комунікації та взаємодії);
- школа корпоративних тренерів (сприяння внутрішньоорганізаційні навчання та управління знаннями).
Пріоритети в послідовності запуску програм визначаються в процесі діагностики потреби в навчанні. При цьому можлива реалізація тільки одного або декількох компонентів.
Підвищення кваліфікації здійснюється в різних формах, які відрізняються один від одного в залежності від організаторів програм підвищення кваліфікації, ступеня зв'язку з практичною діяльністю, ступеня організації процесу підвищення кваліфікації, змісту, а також цільових груп цього процесу. Нижче розглядаються форми підвищення кваліфікації відповідно до зазначених критеріїв.
а) Залежно від того, хто проводить програму підвищення кваліфікації, виділяють підвищення кваліфікації працівників на фірмі (внутріфірмове) і за її межами (зовнішнє). Навчальні заходи, які плануються і реалізуються для працівників власної фірми, називаються внутрішнім, або внутрішньофірмовим, підвищенням кваліфікації. При цьому не має значення, де саме проводяться ці заходи. Підвищення кваліфікації за межами фірми (зовнішнє).
Здійснюється в навчальних закладах. Спеціальною формою зовнішнього підвищення кваліфікації є межфирменное підвищення кваліфікації. У цьому випадку кілька фірм об'єднуються і виконують функції співорганізаторів навчальних заходів для підвищення кваліфікації своїх працівників.
б) Залежно від характеру зв'язку з практичною діяльністю виділяють підвищення кваліфікації на робочому місці та підвищення кваліфікації поза робочого місця.
в) Залежно від ступеня організації процесу підвищення кваліфікації виділяють організоване і неорганізоване підвищення кваліфікації.
г) Залежно від змісту заходів з підвищення кваліфікації виділяють підвищення кваліфікації у професійній об...
