що створюються переважно для відбору нових співробітників.
Центри розвитку - це передбачають різні форми участі спеціальні заходи, які зазвичай проводяться в рамках однієї організації протягом 2-3-х днів (іноді довше). Мета компанії, що організовує Центр розвитку, - оцінити потенціал співробітників і вибрати тих, хто готовий до просування по службі. Такі центри можуть бути основними центрами навчання, оскільки безпосередньо пов'язані зі стратегічними проблемами організації і можуть використовувати достатню різноманітність методів навчання
Технології навчання поза робочим місцем
Заходи і візити за межами компанії.
Конференції - заходи, де кілька ораторів читають доповіді та роблять презентації з використанням аудіовізуальних демонстрацій, по цікавлять аудиторію темам. Зазвичай в перервах між доповідями проходять ще й майстер-класи.
Виставки. Комерційні виставки приваблюють безліч компаній-виробників товарів і послуг. Їхня продукція демонструється на окремих стендах, там же можна поспілкуватися з представниками цих компаній, отримати інформацію та зразки продукції, а також взяти участь у конкурсах.
Бенчмаркінг, або так званий «освітній туризм» (порівняння працюють в одній галузі організацій з метою виявлення найефективніших методів роботи). Це візити в інші організації для дослідження якихось особливостей їх діяльності, успішних методів роботи або інновацій.
Обмін візитами. Це взаємні відвідування з метою бенчмаркінгу. Однак вони менш регламентовані і більш вільні, і часто їх основна мета пов'язана з PR, а не з навчанням.
Відкрите, гнучке і дистанційне навчання. Дистанційне навчання ефективно, насамперед, там, де робиться акцент не на практиці, а на теорії.
Відкрите і гнучке навчання пов'язане з технологіями дистанційного навчання.
Відкритість і гнучкість - дві різні, хоча і доповнюють один одного категорії.
Відкрите навчання також називають «навчанням Мартіні», маючи на увазі відомий рекламний слоган Мартіні «коли завгодно і де завгодно» (самостійне навчання, навчання з викладачем та ін.). Гнучке навчання надає можливість вчитися в будь-який час, в будь-якому місці і в будь-якому темпі, які зручні і для працівника, і для компанії.
Екстрім-тренінги. Це досить незвичайна технологія, що передбачає навчання співробітників не в навчальному класі, а на свіжому повітрі. Ідея таких тренінгів полягає у використанні природного середовища для навчання командній роботі, організаторським навичкам і лідерства, розвитку витривалості, наполегливості, концентрації, рішучості та вміння ефективно спілкуватися.
Навчання протягом усього життя - це концепція, навколо якої протягом вже багатьох років ведуться міжнародні політичні дискусії, переважно в країнах Європи. До кінця 90-х років ідеї «Навчання протягом усього життя» були широко визнані і поступово набули пріоритетного загальнополітичне значення.
Чому таке обговорення стало настільки невідкладним? І чому впровадження концепції «Навчання протягом усього життя» стало основним пріоритетом для Європейського Союзу? Учасники наради наголосили, що навчання протягом усього життя, допомагаючи підтримувати економічну конкурентоспроможність і можливості працевлаштування, є оптимальним способом боротьби з соціальним відчуженням. Це означає, що освіта повинна ставити кожної людини і його потреби в центр своєї уваги, що необхідно адаптувати освітні системи до реалій 21 століття, в умовах якого найважливішим капіталом стають людські ресурси та їх розвиток.
Корпоративна система навчання.
Для активізації людського фактора в нових економічних і політичних умовах, для багатьох Корпорацій назріла об'єктивна необхідність формування якісно нової корпоративної системи навчання (КСВ). В даний час великі міжнародні і російські компанії, реалізуючи стратегічний підхід до розвитку своїх людських ресурсів, неминуче приходять до побудови своїх КСВ.
Головна мета таких систем - мінімізувати розрив між наявним і необхідним рівнем розвитку персоналу, обумовленим глобальною конкуренцією та організаційними змінами. Максимальний ефект від впровадження проектів КСВ, як показує досвід, досягається тоді, коли вже на етапі її створення налагоджуються взаємозв'язку з усіма основними елементами системи управління персоналом: підбір - адаптація - мотивація - атестація - ротація.
Моделі внутрішньофірмового навчання.
Ми зупинимося на чотирьох основних групах моделей внутрішньофірмового навчання: моделях «формування компетенцій», системних моделях, «лідерських» моделях і «метамоделі». Ці групи моделей об'єднують зна...
