сті. А в якості інформації, що дозволяє судити про недоліки і достоїнства діючої системи мотивації, є HR-бенчмаркінг, співробітники компанії, в якій проводиться аудит, всі документи, що стосується даної підсистеми.
Критеріями ефективності можуть бути: а) зниження плинності персоналу з причин незадоволеності; б) забезпечення конкурентоспроможного рівня заробітної плати; в) мінімізація витрат на оплату праці. Показниками, що відображають ефективність, можна вважати:
· середній рівень заробітної плати по категоріях,
· середній рівень витрат на соціальні програми на одного працівника,
· відхилення фонду оплати праці від бюджету.
· Частка постійних виплат;
· Відсоток співробітників, чиє змінне винагорода залежить від рівня розвитку компетенцій;
· Відсоток співробітників, чиє змінне винагорода залежить від результатів роботи;
· Частота перегляду системи винагороди;
· Ставлення до середньої ринкової заробітній платі;
· Результати опитувань задоволеності співробітників [19, с. 3-5].
На цьому даний етап дослідження можна вважати завершеним. У результаті його реалізації були встановлені частини, з яких складається система мотивації. Ними стали пряма матеріальна мотивація, непряма матеріальна мотивація або соціальні програми і нематеріальна мотивація. В ефективній системі мотивації необхідно наявність всіх трьох частин, при цьому між ними має бути баланс і рівність, тобто система прямої матеріальної мотивації не повинна превалювати над рештою. Вивчення цих частин дозволило переконатися у величезній кількості систем оплати праці, соціальних програм, а так же інструментів нематеріальної мотивації, що дозволяє реалізувати на практиці висновок про те, що коштів в системі мотивації персоналу компанії повинно бути багато. Важливою частиною даного етапу дослідження був аналіз етапів формування та вдосконалення системи мотивації. Для це аналізувалися трикрапку зору. Згідно з проведеним порівнянні на основі встановлених критеріїв найбільш вдалою є версія Кибанова А.Я., але при цьому і вона має свої недоліки. Для їх усунення ми запропонували додати кілька принципово важливих, на нашу думку, етапів:
1. Необхідний аналіз генеральної стратегії компанії;
. Проведення інформаційної роботи з персоналом: пояснити причини змін, їх цілі, а так само їх користь для самих співробітників.
. Етап навчання HR-менеджерів управлінню новою системою мотивації;
. Наприкінці створення та впровадження системи мотивації обов'язково проводити моніторинг та вдосконалення.
Таким чином, так само була встановлена ??принципова важливість в управлінні мотивації мотиваційного аудиту та моніторингу. Теоретичні знання, необхідні для даної дослідницької роботи були отримані. Отже, можна переходити до етапу HR-бенчмаркінгу, а саме вивченню зарубіжного та вітчизняного досвіду мотивації торгового персоналу.
1.3 Міжнародний досвід мотивації торгового персоналу
Так як в попередніх параграфах була розкрита сутність системи мотивації та особливості її побудови, то тепер можна застосувати отримані знання щодо сфери торгівлі, в якій функціонує ЗАТ ТД «Південний». Робота на даному етапі дослідження буде проходити за таким планом:
. Порівняння досвіду матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу в Європі, Японії, США, а також у Росії;
. Ознайомлення з соціальними програмами російських і зарубіжних торгових компаній.
Європа.
У Європі поширений метод «Pay for рerformance», що в перекладі означає «плата за виконання». Крім цього, на європейських підприємствах прийняті ще кілька систем оплати праці, які ефективно працюють:
. Комісійні. При даній системі оплати праці працівник отримує відсоток від укладених угод з клієнтами. Іноді до цього відсотку додається постійний оклад.
. Грошові винагороди за виконання поставлених цілей (МВО). Таку форму оплати використовують більше половини зарубіжних компаній. Працівники компанії отримують певну винагороду (преміальні) за відповідність вимогам, які до них пред'являються на фірмі. Ці вимоги визначаються колом обов'язків працівника і ступенем відповідальності.
. Індивідуальні винагороди, які надаються окремим працівникам як визнання їх незамінності і цінності для компанії. Приклади таких премій: визнання та винагорода за вислугу років, за досвід, володіння спеціальними навичками й уміннями.
. Принцип поділу прибутку. ...
