Перший варіант полягає в тому, що при якісному виконанні певного завдання працівник отримує частину прибутку, яку виграє фірма за рахунок його роботи. При цьому сума відсотка заздалегідь обумовлюється, і це обумовлює зацікавленість у правильному виконанні роботи, змушує працівника вирішувати проблему креативно і бути активним при вирішенні задачі. Інший варіант полягає в тому, що прибуток компанії розподіляється між працівниками, тобто їхній дохід прямо пропорційний доходу фірми.
. Акції та опціони на їх купівлю. Працівникові не виплачується «живих» грошей, але дозволяється придбати певну кількість (пакет) акцій компанії або надається деякий відсоток акцій, що дають дохід в якості дивідендів.
Все більш активною стає тенденція до відмови не тільки від індивідуальної відрядної, але і від погодинної оплати праці.
Нематериальная мотивація в Європі [8, с. 21-23]:
· Гнучкий графік роботи;
· Різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам;
· Загальнофірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи;
· Компліменти співробітникам за їхню роботу;
· Підвищення в посаді, але й навчання співробітника за рахунок фірми;
· Запрошення співробітника як виступаючого або лектора;
· співробітник отримує можливість вибору з деякої кількості різних винагород того, в чому він максимально зацікавлений зараз.
Японія.
Матеріальна мотивація в Японії [8, с. 30-34]:
· Чільним є принцип старшинства;
· Підвищення заробітної плати відбувається щорічно;
· Зростання заробітної плати в залежності від стажу роботи;
· превалювання стажу і досвіду над кваліфікацією;
· Велике значення рівня освіти;
· Система раціональних пропозицій: кожен працівник зобов'язаний вносити раціональні пропозиції протягом року. Якщо пропозиція впроваджується (а таке трапляється досить часто), то працівник отримує подарунок, вартість якого відповідає вигоді, отриманої фірмою від впровадження його проекту. Нагородження відбувається публічно і урочисто.
· Трудова ставка враховує кваліфікаційний рівень та результати праці, вона трансформується під впливом особистої ставки, пов'язаної з віком, стажем, сімейною ситуацією і навіть кількістю утриманців у сім'ї.
· Дохід управлінської ланки не набагато вище, ніж у рядових працівників.
Нематериальная мотивація [8, с. 34-35]:
· Довічний найм;
· Просування по службі, ротація;
· Робота в колективі;
· Ухвалення колективних рішень, участь у конференціях та засіданнях компанії;
· Співробітники причетні до управління компанією;
· На цих зборах і засіданнях використовується протиставлення «ми і вони», де під «ми» мається на увазі сама компанія і всі її робітники, а під «вони» - компанії-конкуренти;
· Тиск на відповідальність перед колективом
США.
Матеріальна мотивація в США [8, с. 42]:
· Заробітна плата залежить від результативності діяльності;
· Механізм мотивації в рамках основної заробітної плати:
1) диференціація окладів з урахуванням якісних відмінностей у праці;
2) диференціація індивідуальної оплати в межах розряду або посади залежно від трудових досягнень, особистих і ділових якостей на основі періодичної атестації
· Поширена система опціонів;
· Преміювання за раціоналізаторську і винахідницьку діяльність;
· Премії до свят у розмірі 25-50% місячної заробітної плати, тринадцятий зарплата;
· Премії управлінському персоналу; компенсаційні виплати при виході на пенсію; спеціальні премії менеджерам, не пов'язані з їх успіхами; премії, які залежать від величини прибутку, при незмінній величині базового окладу; доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи; продаж працівникам акцій компаній.
· Використання методу участі в прибутках;
· Проводять виплати до чергових відпустках; надають в особисте користування автотранспорт з оплатою бензину; повністю або частково компенсують вартість житла; покривають витрати на відпочинок з сім'єю.
Нематериальная мотивація в США:
· Постійна оцінка діяльності;
