підвидів (наприклад, громадянська служба включає такі підвиди, як парламентська, дипломатична, виборча та ін), муніципальна служба не має подібних структурно-видових особливостей;
завданнях і функціях: для державної служби - захист прав і свобод людини і громадянина, реалізація інтересів держави і суспільства, забезпечення функціонування державних органів, для муніципальної служби - Захист прав і свобод людини і громадянина, реалізація громадських інтересів у межах муніципального освіти, забезпечення функціонування органів місцевого самоврядування;
компетенції: для державної служби - предмети виняткового ведення Російської Федерації, спільного ведення Російської Федерації і її суб'єктів, власного ведення суб'єктів Російської Федерації, для муніципальної служби - питання місцевого значення та делеговані державні повноваження;
процесуальної регламентації: у питаннях вступу - кваліфікаційні вимоги, конкурс, призначення, прийняття присяги (для держслужбовців) і т.п., проходження - заміщення посади, випробувальний термін, виконання службових обов'язків, атестація, кваліфікаційний іспит і т.п., припинення - звільнення, відставка, вихід на пенсию;
нормативному характері правового регулювання - спеціальне регулювання, переважно публічно-правове, з субсидіарним регулюванням нормами трудового законодавства;
джерелах фінансування служби та грошового утримання службовців: для державної служби - державний бюджет: федеральний і регіональні (суб'єктів Російської Федерації), для муніципальної служби - муніципальні бюджети. [22, c. 56]
Важливо звернути особливу увагу на те, що було б помилкою залишити правове забезпечення державної служби у відриві від муніципальної служби. Абсолютно ясно, що без зміцнення їх єдності у здійсненні властивих їм найважливіших соціальних функцій реалізації державного і муніципального управління неможливо досягти цілей ефективного функціонування держави та розвитку суспільства. Правове забезпечення державної служби має базуватися на загальних підставах з правовим забезпеченням муніципальної служби, але, зрозуміло, з урахуванням визнання властивого їм своєрідності. Дозвіл даної проблеми знаходиться в руслі подолання протиріч російського законодавства. p> Так, якщо за одним нормам Конституції РФ органи місцевого самоврядування не входять до системи органів державної влади (ст. 12), то відповідно до тлумачення інших її положень органи державної влади мають право регулювати місцеве самоврядування, а в ньому і муніципальну службу (ч. 1 ст. 72, ч. 4 ст. 78, ч. 2 ст. 132). [21, c.20]
Таким чином, якщо муніципальна служба не визнається чинним російським законодавством в якості одного з рівнів державної служби, то їх єдність і цілісність повинні мати відповідне правове забезпечення. Воно може знайти втілення за допомогою нормативного закріплення єдиних принципів організації та функціонування, інституційної взаємодії і структурного оформлення, регламентації правового статусу державних і муніципальних службовців, а також і багатьох інших питань.
ГЛАВА 4. ПРИКЛАДИ МОТИВАЦІЇ КАР'ЄРИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Найпринциповіший питання, яке виникає: В«Яка мотивація кар'єри і, відповідно, некарьери?В» p> В одній організації після появи молодого В«Кадрового реформатораВ» спробували В«зайнятися кар'єроюВ» по вертикалі і горизонталі, але, як з'ясувалося, ніхто з персоналу не вельми був зацікавлений у посадових переміщеннях. Різниця в оплаті праці була настільки незначною, що мотивація належного просування дорівнювала практично нулю. Тобто, можна мати В«кар'єрні планиВ», але якщо люди до них байдужі, то і немає сенсу грати в цю непросту гру. p> Слід зазначити, що проблеми мотивації і антимотивацією в області кар'єри вивчені досить незадовільно. Щоб якось позначити дану проблематику, виділимо кілька В«кар'єрних фрагментів В». p> Частковий перший. (ТОВ В«СеленаВ» м. Казань) Початківець керівник, пропрацювавши вельми старанно на посаді два роки, не В«був помічений В»при чергових кадрових переміщеннях. Його це сильно зачепило, оскільки у нього було В«почуття необхідності підвищення на посадіВ». p> У кар'єрі дуже важливими є правила В«кадрової ігри В», які відомі кожному і неухильно виконуються за наявності позитивної мотивації у претендента. При цьому слід мати на увазі два важливих питання:
Через який проміжок часу слід підвищувати в посаді людину? Як бути, якщо людина хоче В«рухатисяВ», а організація не має В«кар'єрних можливостейВ»? p> Частковий другий. (ТОВ В«АмегаВ» м. Альметьївськ) Керівник послідовно висувався на чергові керівні посади, а потім настала ситуація В«граничної посадиВ», для якої характерно В«ЗменшенняВ» кількості посад керівників у міру просування вгору. У даному випадку типовими представляються такі питання:
1. Які В«виходиВ» існують з ситуації, коли людина прагне ще вище...
