лючають в себе посадові характеристики і моделі посади з урахуванням особистих якостей керівників, є неодмінною умовою наукового підходу до підбору, розстановці і підготовці керівних кадрів.
Складання професіограм неможливо без кваліфікаційної оцінки якостей керівників. При цьому вирішується і більше спільне завдання - ефективний підбір і розстановка кадрів (підбір нових працівників, висунення в резерв і на нові посади, прогнозування просування працівників по службі).
Необхідно підкреслити, що оцінка кадрів управління сприяє вдосконаленню системи заохочення кадрів структури апарату управління та підвищенню кваліфікації управлінських працівників.
За допомогою оцінки можна точніше визначити сильні і слабкі якості працівників, виявити їх схильності, інтереси, здібності, прагнення і т. д. Крім того, як показують результати багатьох оцінок, їх проведення позитивно впливає на продуктивність праці оцінюваних працівників.
Оцінка керівних господарських кадрів виходячи із завдань управління на підприємствах проводитися систематично і має свою динаміку, обумовлену подальшим розвитком системи управління і самих кадрів управління.
Оцінка керівних кадрів у процесі підбору і розстановки необхідна, наприклад, коли на посаду керівника запрошується кандидат з боку; після проходження працівником випробувального терміну на керівній посаді; через якийсь певний період з метою з'ясування відповідності працівника займаній посаді. Оцінюється також працівник при включенні його в резерв на висунення, при переведенні його з резерву на керівну посаду. Щоразу при цьому оцінюються політичні, ділові та особисті якості керівних працівників.
Після з'ясування оцінюваних якостей працівника головною стає проблема, якими методами виявити присутність цих якостей.
На промислових підприємствах нашої країни використовуються досить різноманітні конкретні методи оцінки якостей керівників, зокрема методи біографічної оцінки, еталона, матричний, сумміруемих оцінок, коефіцієнтний оцінки та ін вони розрізняються по складності, трудомісткості і наочності, але в більшості своїй мають загальний недолік - елементи суб'єктивності.
Пряма оцінка підсумкової діяльності керівників практично не представляється можливою, так як праця керівника дуже специфічний. Якщо, наприклад, такі види управлінської праці, як збір, обробка інформації та її використання для прийняття управлінських господарських рішень, можна виразити кількісними показниками на основі певних витрат часу, то оцінити якісну сторону праці керівника при прийнятті ним господарських рішень значно складніше.
Щоб не допустити помилки в оцінці праці керівника, необхідна чітка класифікація виконуваних робіт і виділення з їх числа функцій, властивих конкретному керівнику. Це тим більше важливо, що в господарській практиці нерідко відсутнє чітке опис посадових обов'язків керівників різних рівнів, не кажучи вже про нормування змістовної сторони викону...
