ваних ними функціональних обов'язків.
На практиці для оцінки керівних кадрів створюється комісія, до якої входять безпосередні і вищі керівники, представники відділу кадрів, колеги та підлеглі. Для того щоб дати правильну оцінку ділових і особистих якостей керівника, необхідно знати його досить довгий час, спостерігати його щоденну діяльність, спілкування з оточуючими. Тому присутність в комісії безпосереднього або вищестоящого керівника не викликає сумнівів, бо вони найкраще знають підлеглого. Проте їх оцінка може виявитися односторонньої, неповною, оскільки вони спостерігають оцінюваного працівника в ролі підлеглого, виконавця. Крім того, відмічено, що вищі керівники, як правило, дають більш низькі, оцінки атестуються, ніж їхні підлеглі, які також включені до комісії з оцінки. Точність оцінки керівника пов'язана з розширенням суб'єкта оцінки, тобто З участю в ній не тільки вищестоящих керівників, а й співробітників і підлеглих оцінюваного, тобто тих, хто найбільш часто спілкується з ним і може оцінити керівника всебічно.
До складу комісії включаються працівники відділів кадрів, які володіють методами і навичками оцінки, що цілком правомірно. Безпосередні керівники, колеги, підлеглі та інші члени комісії можуть не мати достатнього досвіду і навичок проведення оцінки працівників. Крім того, працівники відділів кадрів на відміну від безпосередніх керівників оцінюваних знають кадрові проблеми підприємства в цілому і можуть розглядати якості працівника і з цієї точки зору.
Глава 4. Прогнозування та планування
кадрового резерву.
В
В основу системи роботи з кадрами закладена чітка координація і плановість на всіх рівнях управління. Плановість у роботі з кадрами управління передбачає як поточний, так і перспе5ктівное планування основних напрямків роботи з кадрами на будь-якому рівні управління й у кожен даний проміжок часу. Перш все, необхідно розробити плани потреби в кадрах управління, як по чисельності, так і за кількісним складом і джерелами її покриття, визначити оптимальну чисельність і структуру резерву керівних господарських кадрів.
Потреба в кадрах управління у галузях промислового виробництва не залишається постійною. Вона змінюється під впливом різноманітних факторів. Збільшується потреба в фахівцях, насамперед у зв'язку із зростанням масштабів виробництва, підвищенням його технічної оснащеності і зростанням загальної чисельності працівників. Особливе значення має зміна структури виробництва. Відомо, що для промислового виробництва останнім часом властиво першочергове розвиток галузей, що характеризуються високою питомою вагою виробництва нових машин і устаткування, швидкою зміною номенклатури виробів, високою електро-і енергооснащеністю праці. Це властиво таким галузям, як приладобудування, радіотехніка, електроніка й електроте...
